摘要：在社會經濟的快速發展下，企業之間的競爭不再是技術和產品方面的競爭，而是變成了人力資源的競爭。同時，由于企業發展需要由不同部門的人員能完成，人力資源成為影響整個企業發展的重要力量。為了能夠更好的促進現代企業經營發展需要強化對人力資源管理的重視，加強對人力資源所面臨風險因素的分析和判斷，并積極采取措施予以應對，旨在能夠更好的發揮出人力資源在企業經營管理中的重要作用，促進現代企業長遠發展。
關鍵詞：人力資源;管理風險;防范策略
企業人力資源管理是根據企業戰略發展需要，通過科學分析、合理規劃人才使用、組織人員招聘、對員工的工作績效予以考核、合理分配員工報酬等手段來提升員工的勞動生產率，最終達到企業盈利的發展目的。
人力資源管理風險的特點具體表現在以下幾個方面：第一，不確定性。企業所擁有的人力資源具有不確定性的特點，與之相關的人力資源管理也會體現出不確定想特點。在一般情況下，規模越大公司、人力資源管理越廣泛公司所面臨的人力資源管理就越大，一個普通員工流失和企業核心技術員工流失對整個企業的發展影響是不同的。
第二，動態性。人力資源管理風險可能會出現在企業經營管理活動的各個環節，由于各個環節發展的不同，所產生的與之關聯的人力資源風險也是不同的。第三，可預測性。人力資源是現代企業發展的核心資源，在出現人力資源管理風險之后整個企業的發展也會面臨威脅，為了能夠確保企業穩定發展需要采取措施對人力資源管理風險進行綜合評估。
人力資源管理論文范例：單位人力資源績效考核的問題分析
1 供電公司人力資源管理風險問題分析
1.1人力資源管理觀念落后
由于一些企業在觀念上較少重視人力資源管理，對人力資源的管理也較為片面，理解上還需要加強，缺乏一定的人才觀念。企業不能一味地只重視創新人才和對企業貢獻大的人才，在人才引進時只引進高學歷人才，忽略人員能力的其他方面 ，對人才資源管理的理解上較為片面。企業應該認識到在基礎之上，技術較高的人員也是我們所需要的人才。人力資源管理落后，容易造成人力資源管理傳統和現代意義上相互混淆，企業中缺乏有效體制的建立，也缺乏一定制度保障，雖然部分企業建立了人力資源部門，但是思想上仍然比較傳統，并沒有實現人力資源管理現代化。
1.2企業文化建設落后
當前的時代是知識經濟高速發展的時代，整個社會都步入了這樣的社會環境，在這一背景下，企業中應該加強文化建設，加強對員工的培訓，定期進行教育培訓，投入一定的教育培訓經費。在實際調查中，一些企業只重視經濟效益的提升，卻不重視人才是否與社會環境發展相適應，所以在企業發展中采用的傳統辦法，比如忽視員工培訓等，傳統的人才管理模式在企業中無法形成優秀的文化，也無法促成文化氛圍的形成。
另外，企業中一些部門孤立了企業文化和人才管理之間的關系，不能及時將企業文化歸入到人力資源管理范圍內，企業文化和人力資源的管理無法得到結合，因此也發揮不出應有的功能，導致企業的發展與市場環境發展背道而馳。
1.3人才激勵和考核相對滯后
現階段，我國各個企業在開展人力資源管理工作的時候，很難與時俱進，人才的激勵和考核制度相對落后，存在著許多不合理的現象。人才激勵的實質是通過各種獎勵和激勵政策，使得員工提高工作積極性，提升工作效率，進而更好地實現企業目標。企業目前的激勵制度主要包括：發放獎金、員工福利、發放住房補貼、醫療保險等形式。
這些傳統的方式已不能適應新時代的要求，對員工已失去了吸引力。與此同時，對于員工的考核仍沿用原有的傳統模式，并沒有應用“互聯網+”等先進技術。例如，在企業的招聘過程中，人力資源部門按學歷篩選候選人的方式往往會使企業錯失富有創新精神的人才，失去發展良機。
2 供電公司人力資源管理防范策略
2.1轉變人員思想，加大人力資本投入
企業應該轉變傳統觀念，在思想上重視起來。改變傳統的管理理念，傳統人員認為人力資本的投入是完全沒有必要的，而且不能得回報，要進行人力資源管理，就要堅持以人為本，在企業中加大對員工技能、素質、教育培訓方面的投入，使員工的知識結構變得合理起來，使他們的知識經驗和閱歷變得豐富。如果員工屬于技術人員，那么需要注意員工潛能的開發，提高他們的能力和知識結構，從而促進員工的綜合全面發展。這樣員工就能及時快速掌握經濟市場發展的最新動向，不斷提高自身的心理素質和身體素質，最終促進企業的全面發展。
2.2創設以人為本的工作環境，提高福利待遇
企業要想實施人性化的管理模式，首先應摒棄階級思想，不搞特殊待遇;其次是對工作環境的建設，可以營造一種舒心的氛圍，然后通過對個人能力的鑒定，安排其合適的工作事項。最后，完善福利待遇制度，重視員工精神和物質方面的需求，幫助遇到困難的員工，在節日到來之際，也可以多組織一些相關的集體活動，注意對員工身心健康的關懷，以此來提升員工的工作積極性。
2.3注重員工建設，培養創新型人才
“互聯網+”時代給企業帶來新變化的同時，對人才的要求也隨之提高。但由于現存的人力資源管理制度培育出的人才很難適應新技術的需要，因此我們要加強對于人才的引進和培養。一方面，完善培訓體系，提高人力資源管理員工的技能和素質。另一方面，創新企業的績效考評制度，充分激發員工的工作熱情，增強員工對于企業的歸屬感和認同感。
2.4建立多元化發展平臺，健全多措并舉激勵機制
在充分發揮績效考核應用效果的基礎上，關注員工職業發展需求，進一步完善激勵獎勵措施，激發員工參與精益管理的積極性，保障精益管理在企業發展中落地生根、開花結果。建立“管理+專業”發展的職業發展通道，拓寬專業人才成長空間，建立分專業分層級的專家發展體系，發展通道橫向對應關系。同時結合企業業務發展需要，評聘一定數量的相關專業技術、營銷業務專家，尤其加大具有生產一線工作經驗的員工在人才選拔鍛煉中的傾斜力度，充分調動專業人才的工作積極性和創造性，吸引和留住優秀專業骨干人才，保障人員隊伍的穩定和發展。
結語：綜上所述，人力資源在企業發展過程中，具有重要戰略意義。人力資源在企業發展過程中，具有核心位置，具有重要的作用。因為，人力資源存在很多不確定性因素，導致企業經營管理過程中可能出現風險。企業人力資源管理風險控制，是企業經營管理中的重要工作內容。
科學分析企業人力資源管理現狀，有利于加深對企業人力資源管理風險本質的認識，也是進行風險防范的重要基礎。企業要在分析人力資源風險的基礎上，合理評價相關風險，制定有針對性的風險管理策略。所以，對人力資源管理風險控制的研究迫在眉睫，科學控制相關風險，可以減少風險出現的幾率，對于實現企業發展的整體目標具有重要現實意義。
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作者：馬煜坤
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