摘要：帶薪年休假制度是休息休假制度中的重要內容，也是勞動者勞動條件以及社會地位改善的重要途徑之一。雖然我國帶薪休假制度立法已經確立了二十多年，然而其實施過程仍然并不是十分順利，在具體實施中還存在諸多問題。工作與休息是人們生活中的必要部分，在繁忙的工作之后需要得到一定程度的休息，如才能夠促進人們身心的恢復，更好地提升工作效率，因此有效對我國帶薪休假制度立法進行完善，提升該制度的科學性與全面性尤為重要。本文對我國帶薪休假制度中存在的問題進行詳細化探究，并尋找問題產生的原因，最終根據實際情況提出一系列有效的對策。
關鍵詞：帶薪休假制度;工作效率;立法完善;問題;原因;對策
帶薪休假制度最初是從西方興起的，在二十世紀九十年代開始傳入我國，我國政府根據自身的實際情況結合西方該制度的實施狀況制定了帶薪休假制度，對我國勞動者權利的保障也邁入了新的階段中。不過，雖然帶薪休假制度取得了一定的成績，然而在實施過程中也呈現了許多問題，如何對這一問題進行解決，促進我國帶薪休假制度更為健全與科學顯得十分必要，也成為了立法者應當思考的重要問題。
一、我國帶薪休假制度概述
(一)我國帶薪休假制度的具體內容
帶薪休假又被叫作帶薪年休假，指的是員工按照法律規范，連續工作一年以上可以每年享有的保留原工資的休假制度。該制度是員工依法享有權利的重要標志之一，員工能夠與用人單位達成一致協議，在自身各項條件符合規定之后，享受帶薪休假，在休假階段員工無須工作，但是仍然能夠得到薪酬。
在2008年我國政府根據社會發展的實際情況頒布了《職工帶薪年休假條例》，后來為了對該條例進行補充，推動其帶薪休假制度更為科學，又頒布了《企業職工帶薪年休假實施辦法》，該辦法將條例中的很多內容進行了細化規定，其帶薪休假制度內容規定為如下：職工累計工作已滿一年不滿十年的，年休假為五天;工作已滿十年不滿二十年的，年休假為十天;工作已滿二十年的，年休假為十五天。
(二)我國帶薪休假制度實施中存在的問題
1.各企業執行情況不一
雖然我國帶薪休假制度已經實施了多年，但是通過對我國企業實施的情況進行分析可知，各個企業的執行情況卻并不統一，我國該制度整體實施狀況較差，只有一些事業單位、外企等執行狀況較為良好，很多私企都沒有對該制度進行落實。雖然國內私企解決了我國很多人的就業問題，為我國更好發展帶來了一定的有利作用，但是其實際運營卻并沒有遵循國家制度，甚至多數企業連最基本的雙休都無法保證，一個月員工僅能夠休息四天，更別說帶薪休假了。在這些單位基本上帶薪休假制度處于廢止的狀態中。
一些企業領導對帶薪休假制度較為了解，然而為了提升經濟效益，對企業的收益更為注重，所以故意不落實帶薪休假制度，還有一些企業領導根本對帶薪休假制度就不了解，所以在實際工作中也不注重該制度的落實，這些情況的存在都導致我國帶薪休假制度的執行不力。
2.企業存在鉆空子的現象，對該制度的執行力度低
我國企業領導大多都奉行“不養閑人”的思想，為了節約成本，很多崗位都是“一個蘿卜一個坑”，為了提升生產效益，采取各種途徑減少成本，節省用工人數，并且還克扣員工的帶薪休假時間，這種現象基本上是我國企業的常態。加之我國帶薪休假制度規定并不是十分全面科學，其中很多內容較為模糊，這就會為企業領導鉆空子營造了契機，勞動者休假就少為其發工資;甚至還有部分企業統一進行休假的安排，剝奪員工的自主休假權利，無法體現帶薪休假的初衷。我國帶薪休假法律規范中規定，在本人同意的前提下，企業可以不安排員工帶薪休假，不過其應當支付給員工三倍的工資作為休假補償，而具體到現實工作中，很多企業僅僅是支付了正常出勤工資，并沒有為員工發放三倍補助，員工的利益受到了極大的侵害。
3.員工帶薪休假積極性不高
雖然我國法律規范中制定了帶薪休假這一制度，但是現實情況中很多職工并沒有較高的帶薪休假積極性。我國人口較多，就業形勢較為嚴峻，很多職工面臨著較大的就業壓力，因此在工作中十分勤懇，為了達到領導要求，更好地贏得競爭不得不主動放棄帶薪休假權利。還有一些員工根本不了解帶薪休假制度，缺乏帶薪休假意識，所以沒有較高的帶薪休假積極性，導致該制度無法得到有效貫徹。
二、我國帶薪休假制度問題產生的原因分析
(一)宣傳不到位，且監管不力
之所以我國各個企業對帶薪休假制度的實施情況存在不一的現象，其中有一部分原因在于企業領導自身存在自私的心理，對于企業的效益較為注重，為了降低人力成本，故意不給員工帶薪休假。而之所以會出現這種現象主要是因為我國政府在該方面的監管力度不足，沒有對企業的執行情況進行監管，且企業違背國家該方面制度不用付出成本，因此會導致該種現象愈演愈烈。還有一部分原因在于企業領導自身的法律意識較低，沒有對帶薪休假制度進行全面性了解，自身的認知不足從而導致員工利益受到侵害。出現這種情況的原因在于我國政府的宣傳力度較低，宣傳不到位，導致企業領導不能全面化認識這一制度，阻礙了制度的落實。
(二)帶薪休假法律制度內容不全面，缺乏可操作性
通過對當前我國現行的帶薪休假法律制度進行分析可知，其雖然對員工的權利進行說明，但是很多內容規定的并不全面，如并沒有對帶薪帶的是哪一部分薪水做出全面性說明，到底帶薪是基本工資還是有獎金，是不是需要對最低工資標準進行遵循等。
條例中規定事假累計二十天，病假累計二到四個月，超過休假天數職工就沒有年休假。其并沒有提到產假和婚喪假，這些假期是否涵蓋在了這十二個月內并沒有做出明確說明;同時條例中還規定休假是在職工連續工作十二個月之后實施的，那么到底是從什么時候開始算的，假設跨年了應當如何進行分割。并且不同人員的入職時間不同，企業的工作周期不一致，怎么樣對放假進行安排不會影響企業經營等事項都沒有說明，使得其操作性較差。
(三)職工維權意識淡薄
第一，職工對我國帶薪休假制度缺乏了解，不懂得這一制度的內容，導致實際工作中沒有足夠高的實施意識。第二，一些工作單位借助于勞動者意識淡薄以及勞動者就業形勢嚴峻的現狀不主動進行帶薪休假制度的執行，不對員工的權益進行維護。在這種就業競爭十分大的現實情況中，很多人員寧愿選擇加班爭取補貼，而不愿意冒著丟棄工作的危險來享受帶薪休假。
三、解決我國帶薪休假制度問題的對策
(一)加強宣傳，并提升監管力度
為了推動我國帶薪休假制度的良好落實，政府應當加強宣傳，采取有效措施對企業領導進行宣傳，使得更多的企業領導能夠對帶薪休假制度進行全面化認識，從而促進其更好地對該制度進行落實。同時，政府還應當提升監管的力度，構建專業化的監管部門，定期對企業帶薪休假制度的實施情況進行調查，一旦發現哪些企業沒有對該制度進行有效落實與執行，那么要對其進行大力懲罰，使其付出較大的成本，從而對其他企業形成威懾，促進這些企業更好地對該制度進行落實，全面維護勞動者的地位和權益。
(二)詳細化帶薪休假制度法律規范，提升企業執行力度
在社會經濟快速發展的大背景下，勞動者的收入不斷增加，在工資中各種福利待遇的占比也在不斷增加，收入已經無法用基本工資進行衡量了。帶薪休假制度屬于一種福利，也是我國法律規范中明確規定的，因此應當對其薪水范圍以及具體內容進行細化，如此才能夠促進該制度的有力實施。我國政府應當對其進行細化，比如對連續十二個月的時間節點進行明確，規定好從哪個時間開始算，具體涵蓋了那些時間，排除哪些時間等。再比如對帶薪休假是否包含雙休日和法定節假日等進行明確等。只有提升其法律規范的詳細性，才能夠推動其更好地執行，不斷提升執行力度。
(三)提升職工的帶薪休假意識
職工應當提升帶薪休假意識，對自身權益進行維護，如此能夠促進自身更好地享受生活，適當緩解工作壓力。同時，用人單位也應當認識到維護職工帶薪休假意識的重要性，只有職工得到了充分休息，才能夠有更多的精力來開展工作，從而才能夠提升工作效率，因此企業應當主動積極進行帶薪休假制度的貫徹和落實。另外，工會也應當對職工的權益進行維護，積極與職工進行溝通和教育，不斷提升職工的帶薪休假意識。職工自身也應當積極學習新知識和新技能，促進自身綜合競爭力的不斷提升，更好地應當人才壓力，有更高的底氣向與企業領導談判，享受帶薪休假。
結束語
帶薪休假制度是維護職工權益，保障勞動者利益的重要制度，該制度的有效實施，能夠緩解勞動者的工作壓力，從而能夠促進勞動者更好地開展工作，不斷提升工作效率，對于企業和勞動者自身而言都是十分有利的。然而當前我國該制度的實施過程并不順利，還存在諸多問題，本文對這些問題進行了總結，深入剖析其存在的原因，并提出一系列應對策略，希望能夠為我國該制度的更好實施提供有利作用。
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人力資源方向論文范文：企業人力資源管理溝通探析
[提要]本文介紹溝通的含義，分析人力資源管理溝通的作用和意義，結合當前企業人力資源管理溝通現狀，分析我國企業人力資源管理溝通中存在的問題，進而從樹立溝通目標、提高認識、加強培訓、樹立以人為本思想、完善溝通渠道等方面，提出提高我國企業人力資源管理溝通效率的對策。
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