摘 要：基于 2008—2015 年中國上市公司微觀數據，運用 Probit 模型實證檢驗高管海外經歷對中國企業國際化決策的影響及其潛在機制。研究發現：與本土高管相比，高管海外經歷在推動企業國際化方面具有明顯優勢，其優勢來源于人力資本積累渠道。進一步研究發現，相比海外生活經歷和海外學習經歷，高管海外工作經歷在推動企業國際化方面的優勢最為明顯。相比出口貿易，高管海外經歷促使企業更傾向于采用對外直接投資方式實現其國際化目標，而且有利于企業國際化地理范圍的擴展。
關鍵詞：國際人才引進;高管海外經歷;企業國際化;對外直接投資決策;人力資本積累
一、引言
在過去四十多年間，中國企業的全球化之路逐漸從“海外出口”向“全球運營”轉變，迎來全球化新階段。然而，由于逆全球化浪潮的出現和發展，中國企業進入國外市場的外來者劣勢問題尤為突顯。缺乏對投資國法律規章的了解、缺乏品牌管理的經驗、中國品牌的國際美譽度有待提升等成為中國企業國際化面臨的新挑戰(王輝耀 等，2018)，這就要求中國企業培育國際化知識以克服信息不對稱、文化壁壘、制度障礙等與外來者劣勢相關的成本。這些知識可以直接來源于企業的海外業務經驗，也可以通過引進具有國際經驗的人才來獲得(Rabbiosi et al.，2019)。具有海外經歷的華人遍布全球各個角落，他們不僅能夠協助中國企業引進海外技術、資金、人才，還可以降低中國企業進入國際市場的門檻，因而在推動中國企業國際化方面擁有獨特優勢(魏浩 等，2020)。
在探討企業國際化問題時，現有研究主要從國家層面考察制度環境(González et al.，2022)、社會網絡(Zhou et al.，2007)、國家距離(方慧 等，2017)等宏觀因素對企業國際化的影響，也有研究從企業層面檢驗企業生產率(Buch，2014)、人力資本(Onkelinx etal.，2016)等微觀因素的作用，而從高管個人特征角度解釋企業國際化原因的文獻相對較少。雖然少數研究已經關注到高管海外經歷對企業國際化的重要意義，但其研究更多地是聚焦于企業某一種特定的國際化策略，例如高管海外經歷對企業出口策略(Morgan et al.，2018;許家云，2018)和企業 OFDI 策略(Chung et al.，2013;危平 等，2017;楊娜 等，2019)的影響，由此得到的研究結論難以全面地反映高管海外經歷對企業國際化的真實影響。相比本土高管，高管海外經歷是否影響以及如何影響企業國際化決策?中國上市公司引進具有哪一類海外經歷的高管在促進企業國際化方面更有優勢?高管海外經歷會使企業更傾向于采取哪種國際化策略，是出口還是對外直接投資(outward foreign direct investment，OFDI)?本文利用 2008—2015 年中國上市公司微觀數據，從海外生活經歷、海外工作經歷和海外學習經歷三個維度，檢驗高管海外經歷對中國企業國際化的影響。本文的貢獻之處主要表現在：
(1)在研究對象方面，現有文獻多關注高管海外經歷對企業績效的影響，本文則重點探究高管海外經歷對企業國際化決策的影響，并詳細比較企業高管不同類型海外經歷對企業國際化決策影響程度和影響機制的異同，以期為中國企業有針對性地引進海外高管提供參考。
(2)在研究內容方面，鮮有文獻比較高管海外經歷對企業出口和 OFDI 兩種國際化策略影響的差異性，本文將企業國際化策略區分為出口策略和 OFDI 策略兩種，系統地探討了高管海外經歷對企業國際化策略選擇的影響，有利于豐富企業國際化相關文獻。(3)在影響機制方面，現有文獻多是從理論上分析高管海外經歷影響企業國際化的機制，但鮮有文獻采用實證研究方法對影響機制進行檢驗。本文實證檢驗了高管海外經歷影響企業國際化的路徑與機制，且進一步探究了不同類型高管海外經歷影響企業國際化機制的異同之處。本文的研究不僅有助于明確中國海外高管人才引進的發展方向，而且有利于豐富企業國際化影響因素問題的研究。
二、高管海外經歷影響
企業國際化的理論機制分析跨國公司的海外經營具有外來者劣勢(Zaheer，1995)，企業為了實現國際化目標，需要獲取國際化知識克服外來者劣勢引起的額外經營成本，這些知識不僅可以直接來源于企業不同海外市場的業務經驗，還可以從具有國際經驗的個人或組織處間接地獲得(Rabbiosi etal.，2019)。高層梯隊理論認為，企業的戰略選擇是高層管理者認知能力和價值觀等心理特征的反映，這些心理特征可以由其年齡、教育背景和職業背景衡量，因此，高層管理者的個人特征在企業戰略性決策中扮演著關鍵角色(Hambrick et al.，1984)。總之，無論是從外來者劣勢視角還是從高層梯隊理論視角，高管海外經歷都是影響企業國際化的重要因素。企業引進具有海外經歷的高管可以為其帶來充裕的物質資本資源、人力資本資源和社會網絡資源(Ruiz-Vargas，2000;李平 等，2011)，這些資源在企業成長過程中起到至關重要的作用。因此，本文從以下三個方面梳理高管海外經歷影響企業國際化的理論機制。
(一)融資約束機制
企業實現國際化發展需要進行額外投資以積累外國市場知識、建立海外聯系(Vinogradov et al.，2017;魏浩 等，2022)，而海外經營會使企業面臨更多的風險和不確定性(呂越 等，2015)。因此，企業國際化對資金的需求遠高于國內生產經營，“融資難”成為影響企業采取國際化策略的重要因素。企業引進具有海外經歷的高管可以減少其融資約束。首先，企業引進具有海外經歷的高管可以增強企業融資能力。具有海外經歷的高管通常擁有較高的學歷水平，掌握多種融資方式、融資技巧以及融資渠道，能夠科學地制定針對性的融資方案(楊棟旭 等，2018)，這會在一定程度上克服企業國際化的融資約束，提高企業國際化的意愿。其次，企業引進具有海外經歷的高管有助于增加資金供給方的信任，提高融資成功的可能。
不同主體在金融市場獲得資金的可能性存在差異，銀行和其他金融機構會基于資金穩定性、市場增長潛力、所有權形式等因素對資金需求方進行考核(Auken et al.，1989)。具有海外經歷的高管一般擁有雄厚的資金實力和專業的經營管理能力，這對企業獲得融資至關重要(Ruiz-Vargas，2000)。最后，具有海外經歷的高管會提升企業獲得海外貸款的能力。商業銀行對企業的貸款會面臨多種欺詐風險和操作風險(王一鳴 等，2021)。以銀行為代表的資金供給方通常具有本土偏好，國際項目難以受到投資者青睞。具有海外經歷的高管更了解國外金融市場的會計準則和法律要求，而且可以通過個人關系為企業爭取更多的外國資金支持(Zhang，2015)。
(二)人力資本機制
新市場可以為企業帶來潛在的新收益，但企業進入新市場的能力會受到外來者劣勢的阻礙(Rabbiosi et al.，2019)，而信息不對稱和人才匱乏是外來者劣勢的主要來源(Zaheer，1995)。企業國際化過程中存在的諸多復雜性和不確定性要求企業高管應具備一定的國際化能力。企業引進具有海外經歷的高管可以擴充其人力資本資源進而促使企業采取國際化決策。首先，企業引進具有海外經歷的高管彌補了其國際化過程中人才匱乏的劣勢。一方面，具有海外經歷的企業高管擁有豐富的國際經驗和跨文化知識，能夠準確地識別、創造開拓國際市場的機會(Morgan et al.，2018)。另一方面，具有海外經歷的企業高管更加注重企業的人力資本投資，加大員工培訓和在職教育力度(羅思平 等，2012)。
其次，引進具有海外經歷的高管人才有助于提高企業生產率，提升企業國際化的可能性。企業生產率差異使其在面臨國際化決策問題時可以進行自我選擇，生產率高的企業會通過 OFDI 成為跨國公司，生產率中等的企業會選擇出口，而生產率較低的企業只在國內市場銷售(Helpman et al.，2004)。引進具有海外經歷的高管人才會加速企業人力資本積累，資本勞動比上升有助于提升企業生產率，使企業更有能力實現其國際化目標。最后，高管海外經歷促使企業采取更加積極地國際化策略。引進具有海外經歷的高管人才為企業發展提供了更為多樣化的決策思路(Shane etal.，2003)，促使管理團隊對企業國際化策略持有更加開放的態度，更多地從國際視角而非國內視角制定企業發展戰略(Tihanyi et al.，2000)。
(三)社會資本機制Uphoff(2000)
將社會資本分為兩種類型：第一類為結構性社會資本，主要包括社會組織和網絡等客觀存在的社會結構，第二類為文化性社會資本，主要包括以規范、價值、態度、信仰、信任等為代表的一系列心理過程。國際化擴張往往意味著企業進入文化、制度環境與本國存在較大差異的國家或地區，語言的不匹配會加大培育社交網絡的難度(Sui et al.，2015)，并對企業國際化形成諸多障礙。企業高管的社會網絡構成了企業社會資本的重要組成部分，而引進具有海外經歷的企業高管可以充裕企業社會資本進而對企業國際化決策產生影響。首先，高管海外經歷有助于企業克服語言、文化壁壘。當交易雙方使用相同的語言時，買方和賣方可以直接進行交流;但是，當交易雙方使用不同的語言時，則需要通過翻譯進行間接交流(Sui et al.，2015)。
此外，國際經驗提升了企業高管對東道國文化、商業規則以及法律法規的理解能力。其次，具有海外經歷的企業高管能夠幫助企業構建廣泛的商業聯系。來自海外的高管成員所融入的社會網絡可能成為企業獲取國際化相關資源的重要來源(Morgan et al.，2018)。如果企業國際化的目標國家或地區與海外高管來源地在文化、歷史和語言等方面都較為接近，具有海外經歷的高管將比本土高管具有明顯優勢。基于此，具有海外經歷的高管更有可能選擇其來源地完成企業國際化目標(Vinogradov et al.，2017)。即使具有海外經歷的高管在特定的外國市場缺少合作伙伴關系，由于他們掌握的跨文化技能使其有能力培養新的國際商業關系(Morgan et al.，2018)，他們在國際市場利用外部知識資源的機會也相對更多。
三、研究設計
從企業特征角度，本文選取以下四個變量作為控制變量：一是企業全要素生產率(lntfpit)。參考 Levinsohn et al.(2003)的做法，采用 LP 方法估計中國上市公司的全要素生產率。在估算企業全要素生產率時，本文所使用的變量均是以 2000 年為基期的實際值，其中，銷售收入采用工業品出廠價格指數加以調整，固定資本存量采用固定資產投資價格指數加以調整。二是企業規模(sizeit)，選取從業人員數的對數值衡量企業規模。三是企業年齡(ageit)，用統計年份減去企業成立年份后加 1 的對數值衡量企業年齡。四是企業所有制(soeit)，為了控制不同所有制企業國際化決策的差異性，本文引入企業所有制類型的虛擬變量。若企業為國有控股企業，虛擬變量 soeit取值為 1，否則取值為 0。
從企業財務狀況角度，本文選取以下兩個變量作為控制變量：一是資產負債率(leverageit)，采用企業總負債與總資產比值來衡量。二是資本密集度(cap_insit)，以企業總資產與從業人員數比值的對數值來衡量。
四、基準估計結果及分析
(一)基準估計結果
列出了高管海外經歷對企業國際化決策影響的檢驗結果。列(1)、(2)報告了 Probit 模型的估計結果，每個回歸均控制了年份、行業和省份固定效應。列(1)回歸只考慮了高管是否有海外經歷這一核心變量，結果表明高管海外經歷對中國企業國際化決策具有正向的影響，且在 1%的水平上顯著。列(2)在列(1)基礎上加入了控制變量，結果表明高管海外經歷這一變量的估計系數依然為正，且在 1%的水平上顯著，這說明高管海外經歷對中國企業國際化決策產生顯著正向影響，引進海外經歷高管的企業國際化意愿更為強烈。為了衡量高管海外經歷對企業國際化決策的影響程度，本文計算了核心解釋變量的邊際效應，邊際效應估計結果。根據邊際系數可知，相比本土高管企業，引進海外高管的企業采取國際化策略的可能性大致高出 14.98%。此外，為了與 Probit模型的估計結果進行對照，本文進一步采用 OLS 方法進行線性概率模型(Linear ProbabilityModel，LPM)估計。表 1 列(5)、(6)所示結果也證明了高管海外經歷是促使中國企業國際化的重要推動力。因此，理論假設也得到實證結果的支持。
五、穩健性檢驗及內生性處理
鑒于企業高管是否具有海外經歷這一虛擬變量具有一定的片面性，本文采用具有海外經歷的高管人數占高管團隊總人數的比重作為衡量高管海外經歷的替代指標。具有海外經歷的企業高管通過轉移、整合其經驗，使企業形成新的集體知識結構，從而增加企業內部國際化知識的可獲得性(Rabbiosi et al.，2019)。實證結果表明，具有海外經驗高管在高管團隊中占比越高，企業更傾向于實施國際化戰略。相比本土高管企業，具有海外工作經歷高管占比對企業國際化決策的貢獻度較高。由此可見，本文基準結論是穩健的。
排除金融危機的影響金融危機對全球經濟造成了巨大的影響，而國際經濟環境的變化對企業國際化擴張行為具有重要影響。例如，金融危機時期企業受到的外部融資約束更強，可能抑制企業國際化行為(Morgan et al.，2018)。因此，在穩健性檢驗部分，本文選取 2010—2015 年的樣本單獨進行回歸分析，結果表明，在排除金融危機的影響后，本文的研究結論依然穩健。
六、影響機制檢驗
(一)融資約束機制檢驗
從現實情況來看，銀行貸款是中國企業獲得外部融資的主要來源，因此，本文采用企業利息支出的對數值衡量企業獲得銀行貸款的能力。企業利息支出金額越高，表明該企業從銀行獲得貸款能力越強，企業面臨的融資約束越弱。在此基礎上，本文采用中介效應模型檢驗融資約束機制的有效性。因此，總的來看，緩解企業融資約束不是高管海外經歷促進企業采取國際化策略的有效途徑。對于三類高管海外經歷而言，融資約束機制的有效性存在差異。緩解企業融資約束是高管海外工作經歷推動企業國際化的重要渠道。但是，融資約束機制并非高管海外生活經歷和高管海外學習經歷影響企業國際化的有效機制。
逆全球化回潮使全球貿易和投資增長趨勢受到了深刻沖擊。如何推進更高水平對外開放對于中國現代化強國建設具有深遠意義。本文的研究為中國推進更高水平對外開放、服務中國企業“走出去”提供了有益參考。結合上文研究結論，本文提出如下政策建議：首先，堅持人才“走出去”和人才“引進來”相結合，使海外人才成為企業走向國際市場的重要推動力。
一方面，國家層面要加強對海外人才引進和管理能力。在人才引進方面，提升高等教育重視程度，加強雙邊服務貿易特別是知識密集型高技術服務貿易能夠顯著提升東道國對海外高端人才的吸引力(魏浩 等，2019)。在人才管理方面，跨文化適應是影響國際人才在東道國學習和生活體驗的關鍵因素之一，海歸人才回國后難以適應當地環境和文化等問題應引起重點關注。
另一方面，國內企業可以通過營造國內職場環境優勢、打造具有吸引力的職場發展規劃和薪酬待遇等方式，為海外人才營造良好的發展機會和發展前景，從而增強企業對于海外人才的吸引力。其次，加強企業和國際化人才優勢資源的有機結合，形成海外人才引進和企業“走出去”的良性循環。中國企業的優勢在于科研力量和設備、營銷能力和國內人脈資源，但劣勢在于缺乏國際化人才，與國際聯系比較薄弱;而海外人才掌握國外先進的知識、技術以及國際化資源，但是，缺乏國內市場、人脈和硬件資源的支持。
因此，中國應建立更加開放的用人制度，加強國際人才引進，促使中國企業和國際人才充分發揮各自優勢，既能推動中國企業走出國門，同時也中國對外經貿發展吸引更多優秀的海外人才和海歸人才。最后，鼓勵企業開拓國際市場，制定多元化的國際化戰略。與發達國家相比，中國企業高管的平均年齡普遍偏高3，雖然其擁有更為豐富的企業經營經驗，但卻在外語能力、國外經驗以及對國際環境的適應度上都弱于年輕人才。因此，中國企業在引進海外人才時，應有重點地引進樂于探索、具備優秀的跨文化的融合能力青年海外人才，借助海外人才帶領企業開拓國際市場。
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作者：袁 然 1 魏 浩 2
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