摘要:在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展背景下，人力資源是現(xiàn)代醫(yī)院提高自身競爭力的一個(gè)關(guān)鍵部分，在這樣的背景下，人力資源管理對于我國的醫(yī)院發(fā)展來說極為重要;我國醫(yī)院在進(jìn)行人事管理時(shí)，所面臨的挑戰(zhàn)和問題也越加明顯，所以我國醫(yī)院想要對管理質(zhì)量進(jìn)行不斷提升，就需要做好有效的改革和創(chuàng)新，并且積極融入人力資源管理理念，將現(xiàn)代化的醫(yī)院管理應(yīng)用于我國的公立醫(yī)院管理中，這種方式有助于提高醫(yī)院人事管理的質(zhì)量，通過這種方式，我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的趨勢。
關(guān)鍵詞:人力資源;人事管理;管理理念;價(jià)值分析
就目前來說，我國的醫(yī)療體系在建設(shè)過程中的整體環(huán)境較為復(fù)雜，我國醫(yī)院類型包括公立醫(yī)院和私立醫(yī)院兩種，而無論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，其中有很多的醫(yī)院在進(jìn)行管理制度的建設(shè)時(shí)都缺乏完善性，這就導(dǎo)致醫(yī)院的人事管理工作效果無法得到有效的提升，甚至有些管理政策依舊無法落實(shí)。在這樣的背景下，醫(yī)院在開展人事管理時(shí)，需要充分了解人力資源管理的優(yōu)勢，并且將其進(jìn)行進(jìn)一步的發(fā)揮，通過這種方式能夠使人事管理工作的質(zhì)量得到進(jìn)一步的提升。
一、人力資源管理理念發(fā)展歷史沿革
雖然隨著近年來我國市場的不斷發(fā)展，我國的醫(yī)院以及醫(yī)療機(jī)構(gòu)在進(jìn)行人力資源的管理，是有了一定的進(jìn)步，但總體來說依舊還處于一個(gè)較為初級(jí)的狀態(tài)。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，人力資源管理的主要理念就是以滿足組織當(dāng)前以及未來發(fā)展為目標(biāo)，在人本和經(jīng)濟(jì)的雙重指導(dǎo)下，在進(jìn)行人力資源的調(diào)配時(shí)，選擇招聘或者培訓(xùn)的一系列的方式，做好組織內(nèi)外人力資源的應(yīng)用，這樣能夠使醫(yī)院內(nèi)部成員的發(fā)展呈現(xiàn)最大化的趨勢，使組織的經(jīng)營目標(biāo)或者發(fā)展目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
人力資源論文范例：事業(yè)單位人力資源管理模式的優(yōu)化措施試析
所以概括來說，人力資源的最終目的就是做到資源的有效管理，并且對組織內(nèi)部的人力資源環(huán)境進(jìn)行分析，根據(jù)預(yù)測結(jié)果為依據(jù)，來進(jìn)行進(jìn)一步的人力資源需求計(jì)劃建設(shè)，并且在近年來的醫(yī)院或者是其他單位進(jìn)行人力資源的招聘時(shí)，需要進(jìn)行有效的績效考核，并且根據(jù)人力資源的需求為其支付相應(yīng)的報(bào)酬或者薪水，給予一定的激勵(lì)，而人力資源內(nèi)部的個(gè)人或者是小組，就需要根據(jù)組織的需求進(jìn)行工作，通過合理的調(diào)配，則能夠最大限度地使組織效益得到進(jìn)一步的提升。
而就目前來說，隨著近年來經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷建設(shè)和我國醫(yī)療體系的不斷發(fā)展，人力資源管理對于醫(yī)院內(nèi)部的環(huán)境會(huì)產(chǎn)生極大的影響，而人力資源管理中涉及的內(nèi)容也不僅僅是員工的招聘和管理，更重要的是建立完整的薪酬體系和考核評價(jià)體系，并且為工作人員建立一條完整的晉升道路，這些因素均會(huì)對人力資源的管理質(zhì)量產(chǎn)生一定的影響，而員工在工作過程中是否具有明顯的負(fù)面因素，會(huì)在很大程度上影響醫(yī)院內(nèi)部的環(huán)境和諧性，甚至還有可能導(dǎo)致各種意外事件的發(fā)生。
總的來說，人力資源管理在開展過程中，涉及的內(nèi)容較為復(fù)雜，尤其是在近年來醫(yī)院管理理論不斷普及的背景下，人力資源管理甚至被作為一門專業(yè)的學(xué)科進(jìn)行學(xué)習(xí)，人事管理是人力資源管理中一個(gè)最為初級(jí)的階段，其中包含的內(nèi)容存在人事方面的計(jì)劃、組織和協(xié)調(diào)以及多項(xiàng)管理活動(dòng)。
現(xiàn)階段來說，醫(yī)院的人事管理工作還存在一系列的問題，總的來說包含薪酬的不滿意、公立醫(yī)院的薪酬管理制度與我國國家事業(yè)單位的制度有較為密切的關(guān)聯(lián)，醫(yī)院內(nèi)部的管理人員并不能夠按照自己的主觀意識(shí)進(jìn)行調(diào)整，這就導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部的員工積極性受到了一定的影響，工作時(shí)的總體效率無法滿足醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展需求，而我國的許多醫(yī)院在進(jìn)行管理時(shí)都缺乏健全的人事管理制度，并且不同醫(yī)院或者醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理體系不健全，這就導(dǎo)致外部和內(nèi)部的效益呈現(xiàn)雙重不公平的情況。所以工作人員在進(jìn)行管理時(shí)，需要確認(rèn)其中存在的問題并且加以重視，這樣才能有助于提高人事管理的整體質(zhì)量。
二、人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中應(yīng)用的必要性
(一)人力資源創(chuàng)新人才培養(yǎng)管理有助于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)
為了滿足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，我國醫(yī)院內(nèi)的相關(guān)工作人員，首先應(yīng)當(dāng)意識(shí)到人力資源創(chuàng)新人才培養(yǎng)管理對實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性。在我國基層醫(yī)院，醫(yī)療配置和相關(guān)醫(yī)療資源較為有限，所以在資源有限的前提下，如何留住優(yōu)質(zhì)的人才是相關(guān)管理人員需要研究的重要課題。醫(yī)院內(nèi)部需要進(jìn)行有效的改革，使人力資源管理方案符合我國的醫(yī)院改革潮流?；鶎俞t(yī)院不同于我國的大型醫(yī)院或三甲醫(yī)院，醫(yī)院在日常工作中接待的患者主要以輕癥疾病和常見老年性慢性病為主，所以相關(guān)工作人員需要在進(jìn)行人力資源的創(chuàng)新人才培養(yǎng)時(shí)，明確醫(yī)療活動(dòng)對于人民群眾的支持方式，通過合理的調(diào)整，能夠使人力資源隊(duì)伍的建設(shè)具有針對性，滿足醫(yī)院的醫(yī)療戰(zhàn)略需求。
(二)人力資源管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)有助于提高醫(yī)院的市場競爭力
在21世紀(jì)，人才的競爭是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的支柱，而對于醫(yī)院來說，醫(yī)院內(nèi)部需要具備足夠的醫(yī)療人才和專家，這樣能夠有助于提高醫(yī)院在醫(yī)療市場上的競爭力，使醫(yī)院內(nèi)部的總體服務(wù)質(zhì)量得到提高。而值得注意的是在醫(yī)院內(nèi)，缺乏足夠的醫(yī)療資源支持人才的選拔，所以相關(guān)管理人員需要權(quán)衡人才選拔與醫(yī)院建設(shè)的需求，不可盲目招募專業(yè)程度極高的醫(yī)療人才，其主要目的并非一味提高醫(yī)療技術(shù)，而是盡可能使人才的配置和性價(jià)比達(dá)到最優(yōu)，這樣能夠有助于避免提高人才建設(shè)成本，使醫(yī)療單位內(nèi)的人力資源能夠獲得最大程度的合理利用。
三、人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中應(yīng)用的主要路徑
(一)強(qiáng)化以人為本的管理理念
建立完善的人力資源管理體系，能夠促使整個(gè)醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃得到改善，所以相關(guān)工作人員需要注重于人力資源管理體系的創(chuàng)新人才培養(yǎng)。人力資源管理人員需要針對醫(yī)院內(nèi)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理分配，并且根據(jù)醫(yī)院的醫(yī)療需求，在醫(yī)療市場中招聘優(yōu)秀的醫(yī)療專業(yè)人才，并且在一定程度上還可以通過優(yōu)秀人才引進(jìn)的方式，使醫(yī)療隊(duì)伍的整體素養(yǎng)得到提高。除此之外，在相關(guān)工作人員的人才體系建設(shè)時(shí)，需要建立完善的管理體系和薪資報(bào)酬保障體系。
在醫(yī)院內(nèi)制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，使醫(yī)療人才在進(jìn)入醫(yī)院后，一方面獲得足夠的醫(yī)療報(bào)酬，另一方面保證醫(yī)療隊(duì)伍素質(zhì) 的持續(xù)增長，這樣能夠使核心團(tuán)隊(duì)的發(fā)展更為迅速且具有針對性。在進(jìn)行人力資源的隊(duì)伍創(chuàng)新人才培養(yǎng)時(shí)，醫(yī)院內(nèi)部的管理人員需要明確在醫(yī)院的日常工作中對人才的需求量，盡可能提高工作人員核心團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)，幫助醫(yī)院內(nèi)部的人才建立相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃，這樣能夠使人力資源的忠誠性得到提高。
一方面來說需要積極調(diào)動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部人力資源的創(chuàng)造性，積極吸取社會(huì)中的人力資源管理制度，為醫(yī)院內(nèi)部的管理方案進(jìn)行進(jìn)一步的創(chuàng)新人才培養(yǎng)，通過這種方式能夠使醫(yī)院的競爭實(shí)力得到提高，建立良好的員工工作環(huán)境。另一方面來說，相關(guān)醫(yī)療管理人員需要做好員工的后勤保障工作，做好工作人員的身體定期檢測，并且為工作人員購買健康保險(xiǎn)，這樣能夠消除工作人員的日后顧之憂強(qiáng)化，員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)投入使醫(yī)療團(tuán)隊(duì)能夠得到進(jìn)一步的改善。
(二)健全公平透明的管理機(jī)制
薪酬制度在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照公平公正的原則開展。公平性原則的建設(shè)能夠使醫(yī)院傳統(tǒng)的薪酬制度更為完善，并且根據(jù)市場環(huán)境的特點(diǎn)，可以使薪酬制度進(jìn)一步促進(jìn)創(chuàng)新人才培養(yǎng)。管理人員首先可以對外部市場進(jìn)行調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)同級(jí)別醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r以及薪酬待遇。
然后結(jié)合實(shí)際工作制定符合醫(yī)院自身的薪酬管理方案，這樣能夠 使外部公平得到實(shí)現(xiàn)。而在進(jìn)行內(nèi)部公平的管理時(shí)，可以采用薪酬結(jié)構(gòu)對員工進(jìn)行分類，這樣能夠保證不同的員工根據(jù)其不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將其放置在合理的薪酬結(jié)構(gòu)中。內(nèi)部的公平性重點(diǎn)則放置在績效考核以及績效分配上，無論何種工種的工作人員，其身份和級(jí)別都不會(huì)影響最終的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)且中肯的評價(jià)，能夠建立更高的內(nèi)部公平度。
(三)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源治理
由于我國的許多醫(yī)院屬于基層醫(yī)院，而許多醫(yī)療體系內(nèi)部的專業(yè)教育人員或者學(xué)生，都并不愿意直接進(jìn)入基層醫(yī)療體系進(jìn)行工作。但隨著我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的不斷深入，國家對于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的扶持力度也有所增大，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本已經(jīng)具備了人力資源招聘的資本，所以在醫(yī)療市場中，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)想要獲得良好的人力資源支持，就需要幫助人才制定相應(yīng)的發(fā)展路徑，實(shí)施軟件保障。
在傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)中，績效管理的工資體系在市場上存在的時(shí)間較短，并且應(yīng)用時(shí)存在較多的缺陷，所以在實(shí)際操作過程中很容易出現(xiàn)各種紕漏，對員工的激勵(lì)作用也不會(huì)產(chǎn)生明顯的影響。在這樣的背景下，醫(yī)院內(nèi)部需要建立完善的績效考核制度，每一個(gè)崗位都需要針對其不同的工作內(nèi)容建立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責(zé)得到滿足，降低市場中的人才流失風(fēng)險(xiǎn)。
四、結(jié)語
人力資源是醫(yī)院核心競爭力的一個(gè)重要組成部分，而在進(jìn)行人事資源的管理時(shí)，工作人員需要有機(jī)地將現(xiàn)代化的人力資源管理理念應(yīng)用于其中，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，并且在醫(yī)院內(nèi)部對崗位招聘制度和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，重視員工的培訓(xùn)，使人力資源管理的作用得到充分發(fā)揮。通過這種方式有助于使人力資源管理的整體效果得到提升，這對于現(xiàn)代化的醫(yī)院人事管理和創(chuàng)新人才培養(yǎng)來說，有十分積極的促進(jìn)意義。
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作者：莊惠嫻
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