論文摘要：本文分析了高校青年教師的心理與行為特點、需求特征，提出了建立與高校青年教師需求特征相匹配的三個激勵機制：物質激勵、成長激勵、情感激勵。
高校青年教師是高校持續發展的重要人力資源保障。只有有效激勵青年教師，滿足他們的需要，充分調動青年教師的工作積極性挖掘個人的潛力，才能實現人盡其才、才盡其用，從而保障高校教師隊伍的長期可持續發展激勵作為心理學術語，“指的是持續激發人的動機的心理過程”，“指引起個體產生明確的目標指向行為的內在動力”。在人力資源管理中就是通常所說的調動人的積極性的問題一個有效的激勵手段必然是符合人的心理和行為活動的客觀規律的。管理心理學中將激發人的動機心理過程的模式表示為：需要引起動機，動機引起行為，行為又指向一定目標簡單來說，動機支配人的行為，而動機則是由需要弓}起的。要研究高校青年教師的激勵問題，有必要先分析他們的心理與行為特點以及他們的需求特征。
1．高校青年教師具有一定的專業特長和較高的個人素質．目前高校的青年教師大多具有博士學位，受過系統的專業教育，掌握一定的專業知識和技能。因此，他們往往都具備了較強的學習能力、開闊的視野、強烈的求知欲和較寬泛的知識面，綜合能力素養較高。
2．高校青年教師具有強烈的自我實現需要。根據馬斯洛的需要層次論，人的基本需要可以分為生理、安全、愛、尊重和自我實現五個層次。高校青年教師通常具有較高的需求層次，希望自己的能力得以實現，希望自己越來越成為所期望的人物，希望完成與自己的能力相稱的一切事情。所以他們富于理想，敢于挑戰，渴望充分展示個人才智，實現自我價值。
3．高校青年教師重視成就激勵和精神激勵。高校教師的勞動不是簡單的重復勞動，而是不斷推出新的勞動成果、增加新內容的創造性勞動。高校青年教師更渴望也更需要看到自己的工作成果，注重他人、組織及社會的評價，強烈希望得到社會的認可和尊重。
4．高校教師工作自主性較高。大學是一個相對松散的組織機構。教師工作的創造性要求其工作環境相對寬松，在教學、科研工作中受時間、空間的限制小，具有較大的獨立性和自由度。高度自主的工作過程強調自我引導和自我管理，因此，他人很難對教師的工作過程進行監督和控制。青年教師往往憑借自己特殊的專業知識和技能執著于對特定研究方向的探索，不愿隨波逐流，大多個性突出，蔑視權勢。
5．高校教師的工作成果難以加以直接測量和評價。教師的教學、科研工作常常以學生的成長和某種思想、創意、技術發明和創新的形式出現，往往不具備立竿見影、可以直接進行量化測量和評價的技術條件。人才培養和科研項目的完成，往往不是個人單兵作戰所能奏效的，團隊的協同合作導致對個人的工作成果難以進行標準化衡量。
基于以上對高校青年教師心理與行為特點的分析，結合大學教師工作的特殊性，我們可以從以下幾個方面來分析高校青年教師的需求特征：
從整個社會范圍來看，高校教師的收入相對較高，但同時他們的物質需求并沒有完全滿足，來自各方面的開支比較大。如贍養老人、子女教育等問題。在高校內部，青年教師處于相對弱勢地位，青年教師的薪酬與實際貢獻不相適應的情況還一定程度的存在。青年教師正處于成家立業的年齡段，高額的房價、飛漲的物價等因素導致青年教師的生存狀況不容樂觀。這一點從媒體的報道可見一斑。應該說，青年教師是高校中經濟負擔最重的群體，謀生是其工作的主要動力。因此，對高校青年教師而言，金錢等物質激勵還居于主導地位。
與人的成長一樣，教師的職業成長也呈現出周期性。盡管每位教師的成長都具有特殊性，但個體特殊性中也蘊含著共同的趨勢，呈現出階段性的成長周期。在教師成長的不同階段，培育的投入與成果的產出是不同的。青年教師處于培育的投入期，往往是投入多，成果產出少，即使有成果，增幅也很小。中年教師處于成長的成熟期，成果增長速度快，是出成果最多的黃金時期。老年教師由于年齡增大，身體狀況下降，成果的絕對量可能不會減少，但成果增幅會減慢，甚至下降。青年教師有發展潛力，但目前的業績并不驚人。青年教師往往還沒有形成相對穩定的研究方向，研究質量不是很高，僅憑自己的實力很難爭取到、省、部級科研項目，缺乏作為大項目負責人旋展才華的機遇。由于受到經費等條件的限制，青年教師外出參加學術交流的機會較少。再加上缺乏名師指點，青年教師更是常常在職業成長方面處于困惑和迷茫中，不知道應該在什么方向用力，怎樣用力。如此導致的結果是青年教師在同仁中知曉率低。因此，青年教師對職業成長的需求是最為迫切的，物質上的清貧、工作上的多勞少獲暫時都是可以忍受的，唯有看不到前途，缺乏發展機會最讓人沮喪。
無需諱言，雖然在現今的高校，個人的主體性得到了歷史上從未有過的尊重，但歷史積淀下來的一些陋習，如論資排輩、官本位化傾向還是一定程度存在的。在資歷和權位上處于最弱勢的青年教師自然成為這些陋習的重災區。“墊背”與“排輩”的苦惱，理想與現實的沖突，社會精神滑坡與個人道德底線的模糊，往往使得青年教師陷入自我人格被壓抑、自我價值被貶低、自我生命被浪費的郁悶和無助感中。于是，大家感到高校青年教師的一個突出特點就是牢騷特多。因為不能辯明方向，找不到安身立命的使命，無法將個人發展與學校、社會的發展相協調，從而導致個人痛苦，事業無成，最后走向邊緣的青年教師還是不乏其例的。在一定程度上講，青年教師是高校教師群體中最需要情感關懷的群體。學校寬容與理解，集體的誠信合作，同事的坦誠溝通，都將大大增強青年教師對職業的滿意度，對學校的歸屬感以及對工作的持久熱情。
有效激勵機制的設計必須以個體需求特征相匹配。對高校青年教師的激勵也必須建立在其需求特征的基礎上。
薪酬福利一定程度上代表著人才的市場價值和社會價值，是個人不斷創新、發揮動作能力的物質保證。因此，科學、公平、合理的薪酬制度是青年教師最為期盼的。此外，青年教師對醫療保障、住房補貼以及子女入學等方面的福利待遇也有著更為迫切的需求。根據馬曉娜的研究，當前高校青年教師薪酬管理中存在三方面的問題：(1)對內公平性不夠；(2)對外缺乏競爭性；(3)對個體激勵性不足。針對這樣的情況，高校可以嘗試提高績效薪酬在整體薪酬中的比重，而科學合理的績效考核體系是前提也是難點。績效考核要基于學校校情，注重評價主體的多元性，探索形成科學評價工作結果及工作過程的有效機制。同時，進行崗位等級及比例設置也有助于形成寬帶薪酬法，使工作者在較長時間內處于同一薪酬級別里，但在同一級別中，收入也會有很大不同，高績效的普通工作者可以享受到較高的薪酬，從而提高薪酬公平度。對于教師對各種福利待遇的需求，可以通過直接薪酬與間接薪酬相結合的辦法，讓青年教師感受到心理上的相對公平。
良好的個人發展機會是使教師持久保持工作積極性的重要激勵因素。為使優秀的知識型人才盡快成長，高校為其提供成長的階梯是十分重要的。健全的人才培養機制不僅要給每一個人提供不斷提高自身素質的學習機會，而且要提供適合個人發展特點的進步途徑。目前中國大學處于較好的發展時期，各個高校都愿意也都有可能為青年教師發展搭建一定的平臺，如提供在職培訓，鼓勵攻讀高一級學位，參加各種學術會議，爭取各種條件選派青年教師到國外知名高校進行訪學和研修等。這些措施對青年教師開闊視野，提高學術水平和國際交流能力無疑是非常有利的。通過有組織、有計劃的在職進修和培訓，可以為教師的成長提供機會。支持和鼓勵具有不同需求的青年教師沿著各自不同的職業發展方向前進，符合其心理動機，可以有效地提高青年教師的工作滿意度，進而提高努力程度。
只有在高校人力資本管理過程中，確立具有更強開放性、參與性的人本主義管理風格，才能夠使教師與高校管理層的利益趨于一致，使高校這一知識型組織的運行更有效率。學校要創造條件讓教師，尤其是青年教師民主地參與到高校的管理過程中來。信任能夠很好的發揮青年教師的主觀能動性。參與的權利與實際參與的體驗會大大增強青年教師的公平感。同時在參與過程中教師們了解了制度制定的原則，從而能夠很好的配合制度的實施，減少改革的阻力。上下級對話制度，申訴和監督制度也是有效增強教師公平感的保障措施。高校中管理部門的工作定位是服務，服務教師、學生以及教學科研工作。管理應該始終貫穿著激勵、信任、關心和情感。充分尊重青年教師，尊重每個人的個人習慣和行為方式，給他們更多的靈活性，給他們自主思考的空間，多進行互動溝通并為教師工作提供一些力所能及的人性化服務，可以使青年教師群體更具創造力。一旦青年教師與大學及高校教師職業之間產生了良好的心理契約，建立了和諧的心理紐帶，青年教師就會愉快地奉獻其責任心和創造力。
學校的生存和發展最終來源于以教師為主體所發揮的合力。青年教師承載著高校的未來發展。青年教師積極性的調動很大程度上影響著高水平大學建設的成效。只有通過科學合理的制度設計，給予青年教師持續而有效的激勵，才能將他們的智慧與熱情、探索與創造才能最大限度地挖掘出來。有效的激勵機制的建立不僅是培養優質師資的保證，也是學校教育成功的保證。
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