論文摘要：本文以北大人事制度改革方案為例，肯定了其在激勵(lì)制度重建方面所做的貢獻(xiàn)，也指出方案本身的紕漏，借以對(duì)我國(guó)高校管理中教師激勵(lì)制度的重建以啟示，并提出了強(qiáng)化我國(guó)高校教師激勵(lì)策略。
北大改革方案提出的教師人事管理體制內(nèi)容大致包括以下幾點(diǎn)：(1)教員實(shí)行聘任制和分級(jí)流動(dòng)制；(2)學(xué)科實(shí)行“末尾淘汰制”；(3)招聘和晉升引入外部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；(4)原則上不直接從本院系應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘新教員；(5)對(duì)教員實(shí)行分類(lèi)管理，教師崗位分為教學(xué)科研崗位和專(zhuān)任教學(xué)崗位兩類(lèi)；(6)招聘和晉升引入“教授會(huì)評(píng)議制”。新的教師聘用和晉升制度于2004年4月正式施行。
北京大學(xué)的這場(chǎng)教師人事制度改革是在中國(guó)高等教育公共部門(mén)這一知識(shí)創(chuàng)造和傳授的領(lǐng)域進(jìn)行的一次重建教師挑選與激勵(lì)約束制度的革新。改革包含的新做法，如招聘和職務(wù)晉升中引入外部競(jìng)爭(zhēng)、完全聘任制與分級(jí)流動(dòng)等，出發(fā)點(diǎn)就是挑選好的大學(xué)老師并激勵(lì)他們努力從事科學(xué)研究、教學(xué)工作。此次改革的推動(dòng)者之一、改革方案的主要起草者是經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎教授，他是國(guó)內(nèi)企業(yè)理論、資訊經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域的權(quán)威專(zhuān)家。從激勵(lì)理論角度看，他的《博弈論和資訊經(jīng)濟(jì)學(xué)》(1996)以及相關(guān)論著，已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論的經(jīng)典文獻(xiàn)。基于改革推動(dòng)者的專(zhuān)業(yè)背景，尤其是改革者、北大校方所提供的有關(guān)改革的說(shuō)明，筆者認(rèn)為，這是一次用激勵(lì)理論指導(dǎo)改革實(shí)踐的嘗試，它是重建大學(xué)教師的激勵(lì)與約束制度的個(gè)案。
北大和全國(guó)其他高校一樣，傳統(tǒng)的教師人事制度存在著“只能進(jìn)不能出，只能上不能走”、職務(wù)晉升以?xún)?nèi)部提升為主、新教員招聘近親繁殖嚴(yán)重等問(wèn)題。可以說(shuō)，這些做法離理想的教師選擇、激勵(lì)與約束機(jī)制有很大距離。
北大改革方案在很大程度上貫徹了激勵(lì)原則。比如在教師挑選問(wèn)題上，改革后的做法是引入外部競(jìng)爭(zhēng)，在全國(guó)乃至全世界范圍內(nèi)招聘教師。這顯然是對(duì)近親繁殖、內(nèi)部提升為主的否定。過(guò)去的做法，基本上是自產(chǎn)自銷(xiāo)、內(nèi)部競(jìng)聘。校內(nèi)競(jìng)聘不是沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，也有競(jìng)爭(zhēng)，但因?yàn)榉忾]，因?yàn)榻H繁殖，摻雜了很多非教學(xué)、學(xué)術(shù)的因素，校內(nèi)競(jìng)聘變成了主要由權(quán)力、關(guān)系、資歷或感情(苦勞)、金錢(qián)等而不是學(xué)術(shù)競(jìng)相發(fā)揮作用的地方，所以缺乏效率和公正。從數(shù)量上看，具有高級(jí)職稱(chēng)的教員越來(lái)越多，于是學(xué)校用指標(biāo)來(lái)控制，最后造成現(xiàn)在的局面：下屬院系的一個(gè)目標(biāo)就是千方百計(jì)創(chuàng)造條件向?qū)W校要教授指標(biāo)。北大的方案破除近親繁殖、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，引進(jìn)外部競(jìng)爭(zhēng)，使得競(jìng)爭(zhēng)公開(kāi)化，試圖實(shí)現(xiàn)效率和公平的平衡，值得肯定，這是符合激勵(lì)理論的。實(shí)施聘任制可以激發(fā)廣大教師的工作熱情。按照佛隆的激勵(lì)理論：激勵(lì)：某一行動(dòng)結(jié)果的效價(jià)x期望值，聘任對(duì)于教師而言，效價(jià)和期望值都高，因此產(chǎn)生的激勵(lì)就大。在高校，兩年或三年一聘制度的長(zhǎng)期性，改革方案另外確定的一些原則，如分級(jí)流動(dòng)、教授終身制、學(xué)科末尾淘汰制、教師分類(lèi)管理等，也貫徹了激勵(lì)原理。但是，北大改革方案本身也有一些紕漏。如從激勵(lì)機(jī)制的兩個(gè)原則角度看，改革方案似乎缺乏對(duì)參與約束原則的考慮，缺少配套措施。在高校教師激勵(lì)機(jī)制中貫徹參與約束原則，主要就是用一定水準(zhǔn)的薪酬、福利、待遇及其他條件吸引人才。如果高校提供給教師的薪水、福利等沒(méi)有達(dá)到大學(xué)教員應(yīng)有的薪酬水準(zhǔn)，那么，工作不努力、教學(xué)科研水準(zhǔn)整體低下、“第二職業(yè)”泛濫等教師的“道德風(fēng)險(xiǎn)”現(xiàn)象將不可避免。
全面實(shí)施聘任制是高校教師激勵(lì)的根本性舉措，從心理學(xué)的角度看，聘任制的實(shí)施使教師產(chǎn)生需要，而需要正是積極性的基礎(chǔ)，“按需設(shè)崗、按崗聘任、競(jìng)爭(zhēng)上崗、嚴(yán)格考核、契約管理”，真正實(shí)現(xiàn)教師管理制度由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，打破了教師職務(wù)終身制，使教師端不成“鐵飯碗”。被聘的教師不敢怠慢，未聘的教師還需努力強(qiáng)化自身素質(zhì)再競(jìng)爭(zhēng)上崗，從而形成動(dòng)態(tài)的良性激勵(lì)循環(huán)。高校應(yīng)保證兩年、三年一聘制度的長(zhǎng)期性，使教師心理的內(nèi)驅(qū)力保持恒定，從而大大增強(qiáng)教師愛(ài)崗敬業(yè)的精神，使得教師心理的內(nèi)驅(qū)力具有永恒性。“不進(jìn)則退”的現(xiàn)實(shí)迫使教師努力工作，在自己的崗位上多出成果。在實(shí)踐中我們看到，一些落聘下來(lái)的人員，其中有些人原先工作不能盡職盡力，而經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的待崗，痛苦反思后，一旦重新上崗，他們的愛(ài)崗敬業(yè)精神大大增強(qiáng)，吃苦耐勞品格也得到了充分體現(xiàn)。我們對(duì)重新上崗的人員進(jìn)行了調(diào)查，其中90％以上的人員都在新的崗位上工作得很出色，受到單位領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)。
教師對(duì)于學(xué)校采取的激勵(lì)措施如果感到強(qiáng)烈的不公平就可能通過(guò)各種方法離開(kāi)學(xué)校。學(xué)校為了引進(jìn)人才往往會(huì)采取一些優(yōu)惠措施，這些措施的實(shí)施應(yīng)考慮到不能與在校同等人員的差距拉得過(guò)大，否則就會(huì)釀成“招來(lái)女婿氣走兒”的情形。在進(jìn)行提升職務(wù)、晉升職稱(chēng)的工作中，應(yīng)多向那些踏踏實(shí)實(shí)、樂(lè)于奉獻(xiàn)的人們傾斜，這一方面可激勵(lì)這部分人更好地工作，又會(huì)給大家產(chǎn)生感召力，而絕不能給那些專(zhuān)搞溜須拍馬、投機(jī)鉆營(yíng)的人開(kāi)綠燈，這只會(huì)滋長(zhǎng)不良風(fēng)氣，造成人們強(qiáng)烈的心理不平衡。在實(shí)施津貼方案時(shí)，不能簡(jiǎn)單地按職務(wù)高低來(lái)分配，應(yīng)考慮到不同崗位工作的難度系數(shù)及工作量大小，多注意工作績(jī)效與報(bào)酬之間的合理性，這樣可以提高教師對(duì)學(xué)校的信任度，使廣大教師的積極性得到最佳發(fā)揮。
為了讓考評(píng)發(fā)揮最大作用，高校必須建立科學(xué)、合理、全面、動(dòng)態(tài)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)量體系：要體現(xiàn)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和當(dāng)前需要之間的關(guān)系，教師德與才、教學(xué)與科研、實(shí)驗(yàn)教學(xué)與課堂教學(xué)、基礎(chǔ)研究與應(yīng)用研究之間的關(guān)系，數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系；要考慮學(xué)科的差異性、注意教師年齡的差別。考評(píng)要以定量為主，定性為輔，既堅(jiān)持原則又靈活運(yùn)用；考評(píng)要以信度與效度為基準(zhǔn)，客觀(guān)、公正地進(jìn)行，避免暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、情感效應(yīng)、趨中效應(yīng)和暗示效應(yīng)等主觀(guān)因素的影響；考評(píng)的內(nèi)容要全面，在德、能、勤、績(jī)中，突出教師的進(jìn)取精神、創(chuàng)新能力和工作實(shí)績(jī)；考評(píng)的方法要科學(xué)、簡(jiǎn)便，并具有指導(dǎo)意義。考評(píng)的結(jié)果要明確，提高透明度，使教師隨時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況，而且要作為教師職稱(chēng)晉升、提職、加薪、培訓(xùn)、深造的依據(jù)。
滿(mǎn)意的薪酬并不單純意味著高額的收人，它還包括實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的條件以及令人滿(mǎn)意的工作環(huán)境等等。目前發(fā)達(dá)普遍推行“全面薪酬戰(zhàn)略”，雇主支付給雇員的薪酬分為“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大類(lèi)，“外在薪酬”主要指可量化的貨幣性?xún)r(jià)值，比如基本工資、獎(jiǎng)金、退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房津貼等貨幣性福利，“內(nèi)在薪酬”則是指滿(mǎn)意的崗位、便利的工具(如電腦)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境等不能量化為貨幣形式的各種獎(jiǎng)勵(lì)。外在薪酬與內(nèi)在薪酬相互聯(lián)系、互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。由于高校教師的期望和需求是全面的，既包括物質(zhì)需求，更包括精神需求，所以應(yīng)該率先實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”，要打破原有的薪酬項(xiàng)目結(jié)構(gòu)，建立起以職位工資為基礎(chǔ)，突出能力和績(jī)效工資的“三元”結(jié)構(gòu)的激勵(lì)型外在薪酬模式，再輔以合理的內(nèi)在薪酬制度，最大限度地調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性。
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