論文摘要：本文從心理契約的角度，闡述了心理契約及其在高校和教師間的內(nèi)涵．分析了高校與教師之間建立心理契約的必要性，并對高校教師激勵機制創(chuàng)新進行兩個方面的制度安排，一是重構(gòu)高校激勵機制創(chuàng)新的正式制度．并有效實施執(zhí)行；二是進行精神激勵和感情激勵，積極培育一種信任、和諧的創(chuàng)新文化。
“心理契約”(psychologicalcontract)研究是當(dāng)前西方組織行為和人力資源管理領(lǐng)域中興起的一個熱門話題。組織行為學(xué)家阿吉里斯(argyris,1960)在其《理解組織行為》一書中首先運用了“心理契約”這個概念，他強調(diào)了在員工與組織的相互關(guān)系中，除了正式組織雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的未正式的、沒有公開證明的相互期望，這種相互期望同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素，這被稱為心理工作契約。
其后，美國著名管理心理學(xué)家schein將契約的概念引入心理學(xué)領(lǐng)域，把“心理契約”界定為:在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。
概括以上各種概念的含義，心理契約主要指的是員工和組織之間存在的不成文的、內(nèi)隱的契約，是雙方關(guān)系得以持續(xù)發(fā)展的心理紐帶。
心理契約是相對于組織的制度契約而言的，具有如下特點:第一，心理契約的主觀性。心理契約是組織和員工相互責(zé)任的期望與認(rèn)知，或者說是員工的一種主觀感覺，而不是相互責(zé)任本身。第二，心理契約的動態(tài)性。制度契約一般是穩(wěn)定的，較少改變，但心理契約卻處于不斷變更與修訂的狀態(tài)。任何有關(guān)組織環(huán)境的變化，都會對心理契約產(chǎn)生影響。第三，當(dāng)組織與員工建立起心理契約并積極改善和維持時，員工會產(chǎn)生“組織承諾”，規(guī)范自我行為，認(rèn)同組織文化;反之，當(dāng)心理契約失衡或破裂時，就可能導(dǎo)致組織關(guān)系惡化，員工對組織認(rèn)同感降低。
借用這個定義來分析高校和教師之間的心理契約，主要指的是高校和教師之間存在的不成文的、內(nèi)隱的契約，是高校與教師得以持續(xù)發(fā)展的心理紐帶。同樣，當(dāng)高校與教師建立起心理契約并積極改善和維持時，教師會產(chǎn)生“組織承諾”，從心理上規(guī)范自我行為，認(rèn)同高校文化并倡導(dǎo)積極向上的高校文化;反之，當(dāng)心理契約失衡或破裂時，就可能導(dǎo)致高校和教師的關(guān)系惡化，教師對高校認(rèn)同感降低。
高校教師屬于知識型員工，在進行教學(xué)活動時，比較有主見和想法，傾向于擁有一個靈活的組織和自主的工作環(huán)境，能夠積極地進行自主創(chuàng)新〕追求教學(xué)科研工作的經(jīng)濟回報只是高校教師的一方面，更多的是把教學(xué)和科研一r.作視為一種樂趣，積極進行科學(xué)研究，強烈期望實現(xiàn)自身價值，得到社會的承認(rèn)與尊重。
要對高校教師構(gòu)建合理的激勵機制，就應(yīng)該選擇合理的激勵模式。弗洛姆的期望理論認(rèn)為，激勵是評價、選擇的過程，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期實現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計。只有當(dāng)人們對某一行動成果的效價和期望值同時處于較高水平時，才有可能產(chǎn)生強大的激勵力。
當(dāng)前，一些高校開始進行人事制度改革，推行教師聘任制，對許多新進的教師都是實行人事代理制。從組織行為學(xué)的角度看，教師是抱著一定的期望加人高校，希望借助于學(xué)校來滿足自己的物質(zhì)和精神等多方面的需要;而對于高校而言，招聘教師是為了實現(xiàn)學(xué)校的組織發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)教師的個人愿景和高校的組織愿景相一致時，雙方之間就會達(dá)成一個協(xié)議，簽訂書面的經(jīng)濟契約，也就是一個制度契約。然而，在制度契約的背后，在教師的內(nèi)心深處，高校除了給自己回報以物質(zhì)方面的待遇外，還在職位升遷、職稱評定等方面照章辦事，學(xué)校應(yīng)該給自己回報什么，回報多少，也都有明確的認(rèn)識和期望。
這種期望表現(xiàn)在最基本的工作績效評價上。時下衡量高校教師的工作績效，基本上還是看高校教師的主要工作任務(wù)。目前，高校教師的主要工作任務(wù)有兩個方面:教學(xué)工作任務(wù)和科研工作量。但是要衡量高校教師的工作績效，還得考慮教師的教學(xué)、科研工作的質(zhì)量。因此，對高校來說，制定合理的評價標(biāo)準(zhǔn)就是關(guān)鍵的一步。
在激烈的市場競爭中，為了適應(yīng)外部復(fù)雜的環(huán)境變化，高校也在不斷地進行變革，同時，教師的教學(xué)和科研能力也在不斷提高。這時，有可能出現(xiàn)兩種情況:一種是教師對心理契約的故意破壞。當(dāng)教師的能力達(dá)到一定的水平時，他對學(xué)校的心理期望也在不斷提高。當(dāng)他的物質(zhì)報酬和精神激勵并沒有如愿時，他就會另有考慮，選擇職業(yè)流動。第二種情況就是高校對心理契約的故意破壞。當(dāng)高校進行一系列的改革后，原來給教師的一系列承諾現(xiàn)在都不能實現(xiàn)，甚至包括經(jīng)濟契約也無法實現(xiàn)，那么，心理契約肯定會遭到破壞。
所謂高校教師激勵機制創(chuàng)新，就是高校要將學(xué)校發(fā)展遠(yuǎn)景與教師的個體發(fā)展相結(jié)合。通過制定合適的規(guī)章制度，確保學(xué)校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，激勵廣大教師的工作積極性，激發(fā)教師將個人認(rèn)識與行動、個人利益與高校整體利益相統(tǒng)一，在高校不斷創(chuàng)新發(fā)展的同時，教師也實現(xiàn)自己的職、in發(fā)展愿景。
建立有效的高校激勵機制，離不開制度的安排。建立有效的高校激勵機制，既需要通過精神激勵和感激激勵確立有利于高校激勵機制創(chuàng)新的文化環(huán)境，即正式制度安排，也需要通過建立有利于高校激勵機創(chuàng)新的學(xué)校規(guī)章制度，即正式制度安排。
很多高校在衡量教師薪酬時，往往與其課時數(shù)量、表論文數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量等直接掛鉤，于是導(dǎo)致教師片面追求多上課、多發(fā)論文或多做課題，進而忽略教學(xué)和科研質(zhì)量的提升。由于心理契約是以高校與教師之間相互的心理預(yù)期為基礎(chǔ)的，所以心理契約的管理應(yīng)該以雙方的需求為落腳點，于是明確雙方期望就顯得尤為重要。當(dāng)高校的組織愿景與教師的個人愿景產(chǎn)生了預(yù)期的管理結(jié)果，就能實現(xiàn)共同愿景，這時，良好的心理契約已經(jīng)構(gòu)建。這就要求高校領(lǐng)導(dǎo)在對教師作出某種承諾或者暗示時，如果教師根據(jù)這種承諾或者暗示努力工作，創(chuàng)造出了很好的教學(xué)科研成績，那么高校領(lǐng)導(dǎo)就一定要對教師實現(xiàn)這種承諾。
在制度轉(zhuǎn)型過程中，正式制度已經(jīng)發(fā)生并且正在發(fā)生變遷。但是，作為人們長期交往中無意識形成的、具有持久的生命力并構(gòu)成代代相傳的文化的一部分的非正式制度卻是根深蒂固的。正如哈耶克所說:“每個人都擁有一些特殊信息，每個人只有在愿意主動合作時，才會應(yīng)用這些信息。”因此，培育信任、和諧的文化氛圍是激發(fā)人們創(chuàng)新的關(guān)鍵。這就要求高校在實行正式制度的同時，也進行精神激勵和感情激勵。精神需要是一種比物質(zhì)需要更高層次的東西，在社會主義市場經(jīng)濟中，如果沒有精神激勵，必將帶來社會的諸多倒退。高校的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員，在和教師打交道時，要尊重、關(guān)心和信任教師，激發(fā)教師內(nèi)在的動力和工作熱情，激發(fā)教師對學(xué)校文化的認(rèn)同。只有這樣教師才會對學(xué)校產(chǎn)生一種精神依托，一種信任、和諧的創(chuàng)新文化才會在高校校園內(nèi)形成。
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