論文摘要：激勵是高校人力資源管理的核心因素。文章對現有的各種激勵理論進行充分研究借鑒．通過較為科學的研究方法對各類型教師需求進行對比分析，并針對高校教師的需求特點提出相應的激勵對策。
高校人力資源管理是以教職工為主要對象的一種團體社會活動，高校教師工作積極性的最大發揮是高校人力資源管理工作的重點，其核心作用是激勵。激勵，即通過某種刺激使人產生動力。高校教師從事個性極強的、艱辛復雜的腦力勞動，因此其可控性較低，高校人力資源的管理也比較復雜，不能簡單地調用行政管理等手段調動教師的積極性。為此，高校人力資源管理工作，應結合高校的實際并從教師的需求特點人手，進行深入、全面的分析。通過對人才的激勵來實現人力資本價值的實現與增值，達到自我實現與學校的建設和發展協調一致的目的。
國際學術界長期以來對激勵理論進行了大量的研究，并形成了很多成熟的理論。例如，麥克里蘭的“成就需要理論”指出，成就需要與工作績效之間有密切的關系，并且提出了系列的激發員工成就需要的方法。赫茲博格的“雙因素理論”指明，一部分因素和工作環境或條件相關成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發員工的積極性。而另一部分因素和工作內容緊緊連在一起稱為激勵因素，這類因素的滿足才能激發員工的積極性。另外亞當斯的“公平理論”認為，一個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看相對值。即與一個和自己條件相當的人的貢獻與報酬進行比較，如果兩者之間比率相等，則認為公平合理而感到滿意。在中外紛繁復雜的激勵模式中，能夠比較系統全面地概括各種激勵理論的，當數羅伯特·豪斯提出的激勵綜合模式。他提出了用數學公式表述的激勵模型。該模型綜合了幾類激勵理論，把內、外激勵因素都歸人其中。
隨著我國市場經濟改革的不斷深入，對職工需求的研究、工作積極性的調動和激勵問題開始受到從未有過的重視，尤其在高校人力資源管理中運用激勵機制已日益成為研究熱點。徐宏毅將經濟理論引入高等院校教師激勵機制中，用委托代理、聲譽理論等方法研究和揭示高等院校教師激勵機制的內在規律，提出修正的工資激勵模型及“知本市場”；王學東運用羅伯特·豪斯綜合型激勵模式探討通過強化內激勵，提高高校教師工作積極性的途徑；王萍運用經濟學和心理學的有關理論分析高校薪酬激勵機制建構的理論基礎，以便有效發揮員工的主動性、積極性和創造性。
本研究將對現有的各種激勵理論進行充分研究借鑒，在采用科學研究方法的基礎上形成適合高校教師激勵措施，從而促進高校的發展。
要做好教師的管理工作，必須了解、分析教育的特點，并根據特點進行工作。從高校教育的需要特點出發，對現有競爭環境下高校教師的需求特征和激勵機制進行系統的科學的研究。具體的研究方法如下：
目前各高榱采用的較常用的激勵制度主要有：首先，合理拉開津貼差距，兼顧績效公平。目前很多高校都保留一定的基本工資，再結合教職工的努力、能力、個人業績、崗位等因素，實行以分類、分級、定崗、定酬的聘任制，拉開了津貼差距，適當規范每類每級的相對收入差距，遵循“按勞分配、績效優先、兼顧公平、優勞優酬”的原則，來進行校內津貼分配制度的改革。
其次，加大科研產出津貼、教學課時津貼和教學成果津貼的力度。對于為學校做出突出貢獻的人才給予重獎，以利于調動高級人才的積極性。優先考慮業績突出教師的職稱評定，以此加大激勵力度。同時，對聘任制度、考核制度、教學評估等配套制度也做出相應改革。
目前，在高校紛紛采取了一系列激勵管理措施，雖對激發教職工熱情和創新能力有一定效果，但在管理措施中沒有完全以人為本，忽視研究人的管理。例如：現行的高校激勵機制缺乏分析心理要素，而且重視報酬輕視教師的工作滿意度等。因此，致使教職工的積極性不高，沒有追求進步的責任和動力。
首先，根據高校教育需求的特點，從工作環境、福利待遇、工作穩定性、成就感、家庭美滿程度、學習進修、是否受到重用、能否發揮特長等多個角度和層面科學描繪出高校教師的需要特點。
其次，滿足需求是發揮教師自主性和積極性的動力。因此，我們從高校教師的實際需求出發，提出有效調動高校教師積極性的對策和方法，并設立行之有效的激勵機制，具體措施將在第3節中進一步闡述。
根據某高校問卷調查，可以歸納出高校的教師需要總的特點是：物質需要的簡樸性、發展需要的穩定性、自尊需要的迫切性和成就需要的強烈性。在被調查的人員中，具有高級職稱的教師占30％，占到總被調查人員的34％的教師具有高級學歷(博士)，而35歲以下的教師占到28％．通過不同學歷，不同職稱，不同年齡的各類員工相比較，年輕的教師較注重生存性需要，而對于高學歷的教師更關注發展性需要，高職稱的教師更加需要成就感。
重視滿足高校教師需要，科學引導其需求，尊重他們的需求差別并對高校教師進行差別管理，并以物質激勵與精神激勵相結合的原則指導管理。
綜合運用多種激勵手段，制定合理的薪酬標準。發揮各類措施的激勵作用，實行將工資、津貼與績效掛鉤的校內分配制度。分配方面，充分調動人的積極性、創新性，挖掘人才資源的潛能。在分配方面，在標準工資已經給人們基本生活保障的基礎上，要充分體現按勞取酬、多勞多得的思想，將校內津貼分配到位，并拉開一定檔次，用高報酬鼓勵貢獻大者；在評職稱方面，將貢獻和水平因素為主，資歷和年齡因素為輔；在選拔和培養上，以學科建設為出發點，制定完善的選拔和培養計劃，選拔有培養前途、對學校長遠發展有利的人員進修和深造；在科研方面，避免“遍地撒網”的平均投入的做法，重點扶植勢頭好、有前途的學科群體，激勵其多出、快出成果。
(2)注意為中高學歷人才創造良好的成才環境加強對高校教師的培訓，不僅有助于給教師創造更多的成功機會，增強其工作信心，而且能夠很好地滿足他們自我發展的需要。高校教師自我發展的目標，決非僅僅滿足于對現有職務或工作的勝任，其深層目標是為未來的職業發展打好基礎、創造條件。因此，教師對自己人力資本的積累、能力的提升有較一般人力資本更強烈的需要。加強對高校教師的培訓，同時還有助于教師隊伍整體素質的提高，符合高等院校與教師個人發展的長遠利益。因此，高校管理層應加大人力資本投資力度，建立健全立體的教師進修培訓體系，把使用和培養有機結合起來，支持教師不斷進取，不斷學習，使他們能夠更加從容地面對工作的挑戰，過專業技術培訓、教師技能培訓，使具有不同需求的教師沿各自不同的職業發展方向前進，符合其心理動機，提高對工作的滿意度與對學校的歸屬感，進而提高工作積極性。
激勵制度要有層次性。考慮到每個高校教師的崗位不同而且個人能力、努力程度、對學校所作的貢獻等方面存在差異，因此對教師的激勵也應適當分層次，滿足不同層次教師的需要。根據人才的科技成果、科研水平、對社會貢獻程度等情況，建立相應獎勵辦法。對有突出貢獻或起主導作用的學術骨干、學科帶頭人等應給予相應的高層次激勵，一般教師則給予較低層次的激勵。根據各年齡層的教師狀況，提出相應的政策，對于高校的中年骨干教師，要為其提供廣闊的發展空間，創造良好的環境，為其提供擔當學科或課題的帶頭人的機會，對于年輕教師，規劃其發展方向，定位于科研型或教學型，鼓勵其多參與科研梯隊或立志于教學型課題的申請。院系單位要具有分配自主權，允許其制定向優秀人才傾斜的分配政策。這樣，不同層次的激勵就刺激了不同層次教師的積極性、創造性和主動性的發揮。
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