摘要:高校輔導員是對學生進行日常教育管理最直接的實施者,是高校思想政治工作的主力軍,在促進大學生全面成才、培養社會主義事業合格建設者和可靠接班人方面負有十分重要的責任,是貫徹黨的教育方針、實施大學生思想政治教育、維護高校和社會穩定的重要力量。隨著高校擴招力度的加大和在校生數量劇增,高校輔導員承受的工作壓力和心理壓力也越來越大,再加上現行輔導員體制存在的諸多問題,高校輔導員面臨職業枯竭。高校輔導員的職業枯竭不僅關乎教師自身的心理健康,更重要的是會直接影響大學生的身心健康發展。
職業枯竭,也稱職業倦怠或心理枯竭,是指一種在工作重壓下身心疲憊的狀態,是身心能量被工作耗盡的感覺,往往伴隨職業者心理上的不健康狀態,包括對工作喪失熱情、情緒煩躁易怒、悲觀沮喪等,在人際關系上,常對他人產生不信任感,在心理和身體上都刻意與他人保持距離,并由于自身情感資源的干涸,而無力關懷他人。職業枯竭是一種情緒性耗竭的癥狀,這種癥狀最容易在工作情境中出現,當工作本身對個人的能力、精力以及資源過度要求,從而導致工作者感到情緒枯竭、精疲力盡時,職業枯竭現象就產生了。
高校輔導員就整體而言積極向上、自信健康,為高校的人才培養和安全穩定發揮著重大作用。然而,近幾年來,高校輔導員隊伍逐漸呈現出不穩定的現象,人員流失現象較嚴重,一些在職的輔導員工作狀態已經表現出自我效能感不足的職業倦怠特征:
1.情緒衰竭。情緒衰竭被認為是職業倦怠最具代表性的指標,處于情緒衰竭的輔導員常常表現出疲勞感,即有一種情緒資源耗盡的感覺,常感到焦慮、緊張、孤獨、情感壓抑。由于情緒衰竭常伴有緊張感、挫折感的發生,所以輔導員會在心理上認為自己無法致力于工作,從而缺乏活力和工作熱情,并對生活和前景感到冷漠、悲觀。
2.去個性化。去個性化的特征是視其服務對象為物,輔導員對待學生或同事傾向于冷漠,減少接觸或拒絕接納學生;將學生工作視為沒有感情的事物對待,對學生麻木、冷淡的態度。
3.個人成就感低落。個人成就感低落指輔導員傾向于對自己產生負面評價,感覺無助以及自尊心下降。感覺到工作中不再有什么值得去做,無法給學生的生活帶來更大變化,而他們的職業所帶來的諸如金錢、社會認可等回報也少之又少時,就產生了較強的自卑感。當較低的成就感與前兩種職業倦怠的感覺混合在一起時,它們就會大大減少輔導員工作的驅動力,最終導致工作能力衰退,喪失成就感,以消極的態度來評價自己,很少把輔導員工作作為終身的理想職業。
1.工作的持續不變性造成對工作的新鮮度、好奇心、探索欲減低。高校輔導員剛進入職業隊伍時充滿了對工作的熱情和自信,隨著工作年限的增長,最初帶來滿足感的工作漸漸褪色、趨于平淡,意識到理想并不等于現實,致使一些輔導員對本職工作的熱情和興趣降低了,好奇心和探索欲減弱了。職業心理常處于亞健康狀態,工作效率也逐漸降低。
2.工作內容多,持續承受壓力,對于職業的興趣下降。輔導員職業是典型的助人職業,輔導員是從事學生工作的基層干部,是學生工作第一線的組織者和教育者,承擔了各種各樣的職責。輔導員在實際工作中,往往身兼數職。“千條線一根針”,要求輔導員具備較強的思維能力及組織管理能力。隨著學生數量的增加,現在輔導員與學生的師生比越來越高。輔導員在繁重的事務下往往超負荷運轉。而學生工作具有時間連續性和空間廣延性的特點,隨時都有事情發生,隨處都有事務關照,工作時需要身心的極大投入。
3.社會認可度與輔導員真正付出的差距。輔導員的工作成效和個人信心的樹立依靠社會認可度,但往往輔導員付出的努力與所得到的社會認可度不一致。高校同齡教師有相對充裕的時間開展教學、科學研究,并不斷提高學歷,而輔導員在有限的時間內除了進行日常處理工作外,還要深入學生中與學生交心談心,時間、精力的大量投入與個人需要的不滿足及其與其他任課教師橫向比較的心理差距,使輔導員隊伍產生心理失衡。
4.輔導員個體素質的差異,會產生不同程度的職業倦怠。一些帶著較高目標標和期望、滿懷熱情進入職業領域的人更容易體驗到職業倦怠。高校輔導員的成就動機一般比較高,一部分輔導員將真實世界中的個人形象同理想中的形象等同起來,對自己產生了一種不切實際的過高期望,竭盡全力甚至超過自己的能力扮演著社會期待的完美的形象,而這種由高度緊張和高度焦慮維持的理想行為,必然帶來身心的超負荷運轉,從而加速職業倦怠的產生。工作壓力越高,則工作應激反應越低,職業倦怠的嚴重程度也越高。
1.培養和提升自我效能感,消除高校輔導員職業倦怠。自我效能感(selfefficacy),由著名行為學習與社會認知心理學家班杜拉(bandura)提出,是指個體在執行某一行操作之前對自己能夠在什么水平上完成該行為活動所具的信念、判斷或主體自我把握與感受。高校輔導員自我效感就是輔導員對教育工作和自身教育能力與影響力的判斷與感受。一個人自我效能感的強弱主要受個人成敗經驗、替代性經驗、言語勸說、個體情緒反應和生理狀態、情景條件等五方面的影響。自我效能感的強弱將影響主體工作績效的好壞。
首先,自我效能感能有效調節輔導員的認知過程。通過培養輔導員的自我效能感,可以增強輔導員對自己實現目標的能力的信心,在設定目標時構造成功者的劇情,消除畏難情緒,從而為隨后的行動提供積極的指導和支持。
其次,自我效能感能有效調節輔導員的行為動機。通過培養輔導員的自我效能感,可以改善輔導員的認知體系和行為預期,促使他們大膽按照對未來的設想設置有價值的目標,并策劃行動方案。
第四,自我效能感能有效調節輔導員的選擇過程。通過培養輔導員的自我效能感,可以促使輔導員正確評估自己所處的環境,并提高自己在這個環境當中的勝任力、價值感和興趣。當在工作受挫時肯定自己的選擇,避免輕率做出跳槽換工作的消極決定,保證輔導員隊伍的穩定性。
(1)建立健全輔導員培養、管理、發展機制,激發輔導員活力。建立和完善輔導員的培養制度,設立培養專項經費,切實像培養業務學術骨干那樣,花大力氣培養輔導員;建立完善輔導員隊伍管理機制,加強對輔導員工作的考核,對他們履行職責提出嚴格的要求;建立完善輔導員隊伍發展機制,為輔導員開辟出口。要為輔導員的發展搭建平臺,讓更多優秀人才在這個崗位上有所作為,真正做到政策留人、待遇留人、事業留人。
(2)推進專業化輔導員隊伍建設,提高輔導員整體素質。輔導員隊伍專業化建設是高校輔導員隊伍建設發展的必然要求。通過加強輔導員隊伍專業化建設,提升輔導員的社會地位和學術地位,發揮輔導員自主性,提高專業知識和專業能力,促進其從經驗型輔導員向研究型輔導員發展,使專業成熟程度不斷提高,真正成為既是學生思想政治工作的理論研究者也是實踐者。
(3)明確崗位職責,進行科學的定位,減輕輔導員的工作壓力。高校要樹立輔導員也是專業從業人員的思想,徹底改變輔導員是學生事務“勤雜人員”的現狀,明確輔導員的崗位職責和科學的定位,制定崗位說明,劃定工作范圍,強化工作職責,分清工作主次,把輔導員的工作與其他職能部門的工作進行合理的分工,避免輔導員“種了別人的地,荒了自家的田”,使輔導員從繁重的非本職工作的束縛中解脫出來,改變輔導員只重管理和服務,輕引導和思想教育的現狀,確保他們把主要工作時間和精力用在學生的思想政治教育上,用在研究和掌握新時期大學生思想政治工作的特點和規律上,深入到學生中間,貼近學生的生活,貼近學生的成長成才的實際,把思想政治工作做實做細,防止或減少因角色困惑而引發的職業倦怠心理的產生。
3.強化心理干預措施,提高輔導員應對壓力的能力。組織高校輔導員參加心理知識的培訓,掌握心理調適的基本技能,從而提高個體的心理調適能力。心理調適技能主要包括歸因訓練、應激訓練、情緒轉移等。歸因訓練可以提高個體內控能力,幫助個體把事情發生的原因歸結為本身可以控制的因素,以激發個體的工作熱情;應激訓練可以改變個體面對問題的應對態度,采取積極的應對手段,提高個體在工作中表達見解和主張的積極性,從而降低因逃避問題而產生的工作倦怠;情緒轉移可以使個體迅速走出情緒低谷,以適當的方式(如心理咨詢、心理治療等)進行合理的情感宣泄和壓力緩解,使個體的心理處于正常的可控狀態。建立、健全輔導員的心理咨詢、心理輔導與心理救助的機制和機構,在職業倦怠尚未出現或初現端倪的時候,就施以貼心的關注,提供相應的撫慰,而對于某些依靠自身力量實在無法擺脫和治愈職業倦怠的輔導員,則及時給予系統而科學的心理診療課程和康復訓練,最終幫助其迅速走出職業陰霾,重建職業自信,重拾職業樂趣。
高校輔導員是一個素質較高的群體,他們具有較高的思想覺悟,較強的能力素質,良好的文化素養,這些都決定了他們具有強烈的成就需要,潛在的成就動力。在構建和諧校園過程中,要特別重視高校思想政治工作隊伍中的輔導員心理健康問題,為每個輔導員提供職業生涯可持續發展的目標與方向,不斷提高輔導員的工作積極性,防止職業倦怠的產生。
[1]孫敏,王志堅.以改革創特色著力構建生物科學人才培養創新體系[j].決策管理.2008.(21):2.
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