組織公民行為是當前組織行為學研究的熱點之一，它是一種任務績效之外的對組織有利的自發工作行為。高等院校作為一種教育組織，教師作為這一組織的主體，其組織公民行為對增進學校的辦學效益也有著重要意義。因此，有必要從組織行為學的角度，對高校的教師組織公民行為進行分析，探討組織公民行為理論對高校師資管理的啟示。
組織公民行為概念的來源可以追溯到barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”。此后，katz和kahn在1966年提出：有效的組織中的員工必須有創造性與自發性行為，且其行為表現超越角色規范。berteman等人在1983年將這種行為稱之為“組織公民行為”，并把它定義為職務外行為，主要指對幫助同事和對組織的責任感。organ在1988年正式將組織公民行為定義為在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認，但就整體而言有益于組織運作成效的行為總和。
1．組織公民行為的維度。組織公民行為具有五個維度：(1)利他行為，幫助處理或阻止工作中發生或即將發生的問題，鼓勵在工作或個人職業發展方面失去信心的同事；(2)文明禮貌，對別人表示尊重的禮貌舉動；(3)運動員精神，在非理想化的環境中毫無抱怨、堅守崗位的一種意愿；(4)責任意識，工作中嚴肅認線)公民美德，積極參加并自覺關心組織的各項活動目。
2．組織公民行為的作用。組織公民行為對組織的重要性已得到了許多研究的支持。組織公民行為能提高組織績效，其關鍵在于它充當了組織運行的“潤滑劑”，減少組織各個“部件”運行時的相互摩擦，從而促進整個組織效率的提高。具體地講，組織公民行為的積極作用表現在五個方面：(1)組織公民行為是一種自愿合作行為，能自覺維護整個組織的正常運行，從而可減少由于維持組織正常運行而被占用的稀缺資源數量；(2)能使組織所擁有的資源擺脫束縛，投入于各種活動之中；(3)能促進同事和管理人員效率的提高；(4)能有效地協調團隊成員和工作群體之間的活動；(5)能增強組織吸引和留住優秀人才的能力。
但組織公民行為也有負面作用。組織公民行為可能是一種印象管理的手段，具有工具性特征，有些員工會利用組織公民行為達到獲得升遷的目的等等一。bolino等人也認為：組織公民行為不一定都會帶來對組織有益的結果。例如，員工將主要精力放在做職責范圍之外的工作會忽視了本職工作；依靠員工的額外工作完成組織中的工作任務不一定是對組織最有效的做法，可能不如直接雇傭另外的人來做更有效；可能顯示出組織管理中存在問題。
從組織行為學的角度看，高等院校是一種教育組織，教師是這一組織的主體之一。根據組織公民行為理論，高校教師的特性決定了其組織公民行為會影響到高校的運作。
彼得·德魯克在其《后資本主義》一書中提出了“知識工作者”的概念。他認為，在后資本主義社會中，最根本的經濟資源不再是資本、自然資源或勞動力，取而代之的將會是“知識”。所謂“知識工作者”就是懂得如何用知識從事的人。他們與傳統受雇者的不同之處在于擁有工具，不論走到哪里，都可以將賴以為生的知識一并帶走。這樣的特性使得知識工作者并不一定要固定在哪家才能發揮其特長。
高校教師作為知識工作者中的一類，肩負著人類知識創新與傳承的歷史重任，其工作產出難以具體衡量。也就是說，他們的工作角色難以被完全地描述或定義。教師的“組織公民行為”，即使在組織的正式酬賞制度中沒有得到直接承認，但整體而言有益于組織運作績效的各種行為，顯然對組織績效的優劣一學校的辦學效益有著關鍵性的影響。思想的交流與傳播并不會遵從等級制的直線式渠道進行溝通，直線式組織結構已經不能適應以知識為背景的組織機構的需要。因此，在高校這種以知識為背景的組織機構中，其成員——教師的組織公民行為尤為重要。
好教師的工作行為往往是超越正式工作職責要求的。按照教育服務理論，高校教師的工作是通過與青年學生精神世界的互動，從而為塑造青年學生健康積極的心靈和頭腦提供一種的特殊服務，在這種互動過程中，任何有益于學生成長的行為都是應該鼓勵的，而這些行為超越了教師工作職責，并非教師必須完成的工作，完全是一種自愿行為，這也恰恰就是教師的組織公民行為。教師的這種組織公民行為對于他們在學校中的工作績效來說是一個關鍵性的因素。
在與學生的互動中，教師的ocb是那些能夠提高學生滿意度的職責外行為，教師在教學中會不滿足于現有的水平，積極尋找更好的方式和教學資源來組織教學，增強教學的有效性，以獲取最好的教學效果。這些為任何一所學校所提倡、超越正式職責要求的行為，完全可以在職責允許范圍之內打一些折扣。而要提高學校教育的效能，發揮高校教育資源的優勢，教師僅僅做到不違反工作職責遠遠不夠，必須表現出大量的超越職責的組織公民行為。
以上分析表明教師組織公民行為對一所學校發展的重要意義。那么，高校如何引導教師的組織公民行為呢?根據組織公民行為理論，可調動知識工作者的內在動力，即設法使知識工作者獲得“工作滿意感”，自覺實施組織公民行為，使組織獲益。據此，在高校師資管理中，建議管理者從以下幾個方面著手。
1．提高教師的工作滿意度。個人選擇實施組織公民行為時，工作滿意度是其首先考慮的因素。在高校這一教育組織中，教師的心愿是在本領域有所建樹的同時培育英才。所以，高校管理者應賦予教幣充分的學術權力，尊重教師的意見，提高教師的工作滿意度，而非僅僅是獲得更高職位或更多金錢，這將對他們實施組織公民行為產生積極影響。
2．建立長期的組織文化。組織公民行為并非通過一般的獎勵就可得到激勵，必須建立長期的組織文化方能夠較好地引導組織公民行為。如果個人著眼于長期，那么就會比較重視美德，同時也注重長期的回報。另外，著眼長期者為了融入組織中，勢必要遵守組織的規范，從而較易實施組織公民行為。所以，在高校，必須重視良好教風的傳承與提升，因為這對于學校這一教育組織來說是一種組織文化、無形資本，也是一種大學精神，是高校賴以生存和發展的精神資源。
3．營造寬松的學術氛圍。創新能力對教師的任務績效有積極影響，應營造一個寬松的學術氛圍，通過多種方式讓教幣充分表達自己的觀點和想法，這也是一種通過有效溝通而影響教師的領導行為；同事間也要互相諒解，能接受來自上級、同事的觀點和看法。這樣，教師的創造力才能得到充分發揮，才能不斷總結經驗，改進工作方式，了解最新專業動態，主動更新知識，表現出盡職、謙恭的高尚師德。
組織公民行為也可能是組織管理中的一把雙刃劍。在高校師資管理實踐中，管理者關注教師組織公民行為的同時也應該更全面地考慮其與角色內行為的關系。如果教師組織公民行為表現較為突出但工作績效平平甚至較差，這種情況下管理者應反思是否給該教師安排的工作崗位不合適或者組織中的文化存在問題等。有的情況下，盡管教師的工作績效和組織公民行為表現都很好，但工作中的幸福感并不一定很高，他們可能為了刻意做出這些表現而感到很大的工作壓力。
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