[論文摘要]本文主要針對民辦高職院校教師問題進行探討，并從提高教師滿意度這個角度來分析。提出了提高學校聲譽、完善制度、人文關懷、提高工作本身價值等方法，試圖解決長期以來困擾在民辦高職院校的師資困境，希望能起到一定作用。
工作滿意度（jobsatisfaction）是員工對自己工作的總體態度（robbins&coulter，2008）。管理者對工作滿意度的關心在于員工的工作態度會影響其工作參與度。工作滿意會帶來比較高的率，比較低的缺勤率和離職率，同時還會提高顧客滿意度。工作滿意度是和員工績效及企業績效息息相關的。工作滿意度不僅會影響工作績效，更重要的是會對學生影響甚至社會影響。
民辦高職院校賴以生存和發展的關鍵是教師，但在這個職業上卻存在很多管理問題，如：師資流失、高離職傾向、同事之間沖突、與領導沖突、無歸屬感等。
師資流失是民辦高職院校當前比較突出的問題，從高離職傾向就可以看出該問題的嚴重性。我國大多數民辦高職院校的教職工,尤其是優秀教師離職率每年都超過20%，更別說吸引到專業帶頭人、骨干教師等高級人才。究其原因，是教師歸屬感、安全感及成就感的缺失（董芳芳，2010）。民辦高職院校大多歷史比較短，在辦學初期，管理者更關注的是招生數量、學校收入來源等而忽視了了師資隊伍建設，教師們普遍感覺不被重視，工作缺乏激情。同時民辦高職院校的教師采用合同聘任制,沒有終身職業保障，而且待遇比較低、不穩定，許多教師都有“打工”的心態，相對而言的公辦院校經過多年發展，已經形成了穩定的待遇、福利、醫療等保障制度，社會事實是公辦院校的教師有明顯的優越感，民辦教師在其面前有一種“低人一等”的感覺。為了獲取歸屬、安全和成就感，民辦高職院校教師爭相想進入公辦院校、事業單位或其它企業，導致了師資不穩定和大量流失。
學者們將工作場所不當行為解釋為當員工感到工作不滿意時作出的反應，諸如利用工作時間玩計算機、謾罵同事等。我們會發現民辦高職院校教師在與同事、領導之間經常發生一些過激行為。是什么導致了矛盾？第一，教師感到不公平：民辦高職院校的薪酬制度往往比較簡單，主要是看職稱和級別而不看貢獻大小，這造成了教師只教學而不愿意為學校做貢獻的事實。第二，教師壓力大：一般民辦高職都要求教師在擔任教學任務之外，還要擔任一些行政工作，如：輔導員、實訓室管理員、招生和就業工作等，卻沒有建立相應的報酬制度，導致教學對這些工作能躲就躲，能應付就應付，因為多做少做是一樣的工資，甚至會導致對完成工作多的同事的埋怨。第三，管理制度不完善：教師們往往不清楚自己的職責是什么，什么事該做？什么事不該做？或者應該怎樣做？在教學中、生活中遇到問題不知道應該從什么途徑解決。這導致了教師與教師之間、教師與領導之間形成矛盾并且沖突不斷，試想，這樣的情況下如何去教書育人？
在民辦高職院校中還存在的現像是教師教學積極性不高，表現為上課敷衍了事，業余時間很少鉆研業務，教研、科研得過且過（閻銳，2009）。一方面，是教師本身素質的問題，民辦高職院校建校初期，因為生源擴大、教師缺乏的原因，往往在不關心能力、素質的基礎上大量招聘教師；另一方面，民辦高職學生都是高考成績比較低的，有些教師自持知識豐富看不起學生，抱著“隨便教教就可以了，反正也學不會”的心態；第三，民辦高職的師資缺乏，每個教師都要擔任很重的課程任務，他們沒有時間搞教研、科研，而且也沒有形成有推動力、促進力的教學、科研獎勵制度，導致教師沒有動力，積極性不高。
以上問題存在，是由于民辦高職院校教師對工作的不滿意直接導致的。如何讓教師滿意或提高他們的滿意度是擺在民辦高職管理上的一個難題。這個問題不解決的話，不要說提高學校的競爭力，連能否生存下去都是問題。必須要找到合適的途徑并盡快解決它。
如何解決師資流失、工作場所沖突及教學積極性不高等問題是民辦高職院校目前最棘手的問題。本文從提高工作滿意度的角度進行探討，旨在得出一些解決上述問題的方法。
在對工作滿意度的研究中，赫茲伯格發現，對工作滿意起主要作用的因素是成就、認可、工作本身、責任、進步和成長，這些被統稱為激勵因素，而對工作不滿意起主要作用的因素是政策、與主管關系、薪水、工作條件、人際關系等，這些被統稱為保健因素；保健因素充分改善只能消除員工的不滿意感，卻不能提高員工的滿意感，必須注重激勵因素才會增作滿意度。
我國的學者們針對中國的實際情況在教師工作滿意度的研究中也有很多認識：陳云英、孫少邦（1994）認為工作性質、職業投入感、人際關系、薪水、領導管理、進修提升和物理條件是影響教師工作滿意度的主要因素；馮伯麟（1996）認為影響因素為自我實現、工作強度、工資收入、領導關系和同事關系；張忠山、吳志宏（2001）認為校長、教學、同事、收入與晉升會影響教師工作滿意度；董芳芳（2010）則認為有七個因素，分別是：社會環境、對高職教育的重視程度及社會的認可度、學校自身情況、職業發展機會、人際關系、薪酬福利和教師自身素質。
教師是知識分子群體，只有學校的知名度高、被認可度高、發展前景好、有一些優勢專業，才能吸引到他們。他們希望能藉助學校的優勢平臺發揮作用，他們喜歡而且希望被社會其它人群認可、尊重，而要達成以上愿望，一個有發展前景的學校是途徑。從學校本身角度講，要提高知名度，也必須要有大量優秀的教師、雙師型教師支撐，這是一個相輔相成的關系。
學校制度，比如人事管理制度、教務管理制度、薪酬福利制度、社會保障制度等會影響到教師工作的積極性。在沒有信任感、安全感的學校工作，教師很難發揮其長處。
教師的工作是具有創造性的，多給他們一些自由空間，讓其教學研相長，不僅僅會提高教師的創造能力，也會使他們更樂于傳授知識，更好的傳授知識。工作滿意度提高了，身心愉快了，同事之間、與領導的關系更親近了，有利于學校的和諧發展。
基于以上的現象及分析，民辦高職院校應該著手從以下幾個方面進行改進，以提高教師工作滿意度，最終提高學校績效。
民辦高職院校應努力提高聲譽來吸引優秀教師，提高辦學質量。提高聲譽不是宣傳、廣告，而是要實實在在的。想辦法建立一些名牌專業，建設一些重點精品課程，才是贏得口碑的好方法。
從招聘開始就定位高一些、嚴格把關，挑選一些素質、能力較高的教師來充實師資隊伍。并且制定完善、固定的教師培訓制度，從教學、實踐、科研等方面提高教師能力，培養雙師型人才。在薪酬制度上，應制定分層次的新方法，打破原來的只看級別不看貢獻的做法。具體而言，針對職業教育，可以設立“專業帶頭人”→“骨干教師”→“一般雙師型教師”→“普通教師”→“新入職教師”幾個層次，劃分明顯的界限、任務及制定層次分明的薪酬，并且鼓勵教師多專研實踐、科研，往高薪努力。
教師可能比其它人更加感性，學校領導如果能了解到他們的一些困難情況，并給予支持、幫助，他們會將這些感動放到更努力地工作中。
讓教師更有自主性一些，鼓勵他們搞教學改革、企業實踐及科研項目，這樣有創造性、有挑戰的工作能夠使他們覺得工作是有趣味的，激發他們的想象力，這樣既能提高教師滿意度，又能提高教學質量。
以上幾點是對民辦高職院校的建議。教師是學校發展的動力和源泉，重視教師、讓他們工作滿意，是辦學長久并且屹立競爭之林的不二法寶。學校管理者應該多思考、多研究教師問題，才是民辦高職院校走出當前困境的途徑。
[4]張忠山,吳志宏校長領導行為與教師工作滿意度關系研究[j]心理科學2001.24:120-121.
[5]董芳芳從人本角度看民辦高職院校教師忠誠度[j]現代商貿工業2010.7:203-204.
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