摘要：激勵政策是教師政策的核心，這一點對中小學教師來說更為重要，但當前中小學教師激勵機制存在許多誤區，官本位現象尤為嚴重。在這種錯誤思想的引導下，一些教師不把精力放在教學和科研上，而是挖空心思想謀取個一官半職。而一些長期潛心學問，無意于追逐名利的教師得不到應有的重視，最終嚴重影響了學校的健康發展。因此我們應該從教育的根本結合教師激勵機制來改革，完善激勵機制，促進教師自身的發展，進而更好的促進我國的教育的發展。
蔣旭在2009年發表的《基于需要分析的中學教師激勵機制研究——以上海市x區為例》中認為：與物質需求相比，教師具有強烈的精神需要。中小學教師受其職業特點的影響，需求的特殊性主要表現為精神文化的優先性；創造、成就需要的強烈性；自尊、榮譽需要的關切性。
辛朋濤在2007年發表的《教師工作動機研究》中指出：教師工作動機的六個因子中，尊重動機、生存動機對教師行為的推動作用最大，責任動機、權力動機對教師行為的推動作用居中，歸屬動機和自我實現動機對教師行為的影響力最小。權力動機層面，學校類型、教齡、職稱的主效應顯著，學科的主效應十分顯著，而且學校類型與教齡、性別與學科存在交互作用。生存動機層面，學校類型的主效應十分顯著，性別、學科的主效應顯著，而且學校類型與學歷、性別與職務存在交互作用。責任動機層面，學校類型、職稱、學科的主效應十分顯著，學校類型與學科存在交互作用。
李莉萍、黃巧香在2004年發表的《教師工作滿意度與教師激勵》中認為：教師工作滿意度影響著教師工作積極性的發揮，影響到學校的教育、教學質量；其次，教師普遍對缺乏進修晉升的機會覺得非常不滿意。在領導管理方面，教師普遍認為“對學校及工作上的意見沒有表達的機會”。在人際關系上，教師相對感覺比較滿意。
周彬、吳志宏、謝旭紅在2000年發表的《教師需要與教師激勵的現狀及相關研究》中從教師職業需要、教師工作需要、教師的工作動機三個方面來做教師需要現狀與分析。結果表明：教師這一職業需要側重于非經濟性因素，如展現自己的能力等。教師的工作動機是教師工作需要在心理上的具體表現，分為工作責任感、經濟利益、職務晉升、獲得他人的尊重和好評與職稱評定五種。
綜上所述，教師的一般性需求包括外在性需求（主要包括物質需要、成就需要等）和內在性需求（主要包括對工作的發展需要等）。從馬斯洛的需要層次與教師相對應的需要可分為:(1)生理需要:薪水、住宅、身體保健等;(2)安全需要:職位的保障、聘用保證、健康保險等;(3)感情需要:良好的人際關系、團體活動等;(4)尊重需要:名利、權力、人事考核制度等;(5)自我實現的需要:能發展個人特長的組織環境、決策參與制度、具有挑戰性的工作等。
袁祖望、付佳在2010年發表的《從官僚制到官本位:大學組織異化剖析》指出在中國特定背景條件下，這種官僚制運用于大學存在天然局限性不但未能克服，反而發揚光大，表現為行政等級與學術本位的沖突。官本位的形成有中國傳統文化因素，有上下對應的行政體制根源，但其根本原因卻是利益驅動。
柳曉在2007年發表的《大學內部管理再造:實現由官本位向學本位轉變》認為由于大學內部行政組織的官本位定位，造成了行政權力的異化，出現了官本位價值取向對學者和學生學術追求的動搖。對大學的本質特征認識的模糊，是大學官本位泛化的主要原因。
張曉麗在2008年發表的《風生水起——高校“官本位”現象的再思考》里指出，近年來，有些高校教師變成行政權威的附庸，高校“以官為本”客觀上提升了有官職人員的地位，“官本位”不但導致高校價值觀念和價值取向進一步偏離，更嚴重的是使學人浮躁和學術異化，沖擊高校獨立的學術精神。
吳增基在2006年發表的《論我國高校的官本位傾向及其克服的條件》中提到，在國外的高校，教師能當上教授就是成功，就是一種很高的榮譽。在我國的許多高校，人們普遍缺乏一種對科學與學術的敬畏之心和虔誠之心，取而代之的是對行政權威的羨慕。
上面所說的大多是大學里面的官本位，其實中小學也是這個樣子，中小學的教師也有對權力的需要，不少教師都是兼著教導主任或者是辦公室主任等一些官職。具有較高權力需要的人對影響和控制他人表現出很大興趣，這類人通常處于領導地位或積極謀求這樣的地位。他們把職務晉升當成是最大激勵，一心撲在追逐名利上，最終嚴重影響了學校的健康發展。
對教師激勵機制的研究，首先要從西方近現代激勵理論中找到充分的依據并得到寶貴的啟示。（1）馬斯洛的需要層次論。學校必須善于發現教師不同層次的需要，逐步滿足合理需要，從而促使教師把個人需要同學校目標聯系在一起。（2）赫茨伯格的雙因素理論(保健——激勵因素)。目前絕大多數學校，工資和津貼對于相應級別的教師來說是固定不變的，已變成了保健因素，并沒有起到激勵作用。（3）弗羅姆的期望理論。學校應將教師考核與績效、績效與報酬分別掛鉤，并且激勵力度應足以達到可做可不做的臨界值，才能發揮激勵作用。（4）亞當斯的公平理論認為，應努力促成教師報酬結構多元化，建立公平合理的酬薪體系。（5）斯金納的強化理論認為，學校建立既有激勵又有約束機制的教師考核評價體系、獎懲機制和淘汰機制，顯得尤為重要。（6）麥克萊蘭的激勵需要理論認為，激勵措施要因人而異、因需而異、因時而異，激勵手段要多元化，不能千篇一律。
眾多研究者對中小學教師激勵提出了很多方式。李浩仁在分析了教師激勵的心理依據后提出了一整套激勵教師的方法，包括:（1）事業激勵（2）情感激勵（3）制度激勵（4）物質激勵（5）榮譽激勵。孫達夫強調了工作本身的激勵作用和環境氛圍的激勵效應。童乃誠根據一定的標準把激勵方法分類:根據激勵的內容劃分—物質激勵和精神激勵；根據激勵的主體劃分—領導激勵、互勵和自勵;根據激勵的時間劃分—階段性激勵和形成性激勵；根據激勵的性質劃分—正激勵和負激勵；根據目標管理的環節劃分—工作目標激、工作內容激勵和工作成效激勵。張鳳琴提出了要把幾種相對的激勵方式結合起來：內容型激勵與過程型激勵相結合；物質激勵與精神激勵相結合；外加報酬激勵與內感報酬激勵相結合；觀念激勵與情境激勵相結合；規范激勵與人本激勵相結合
當前對中小學教師激勵的研究提出了許多相對有效的激勵方法，但是總體上還存在著一些問題。教育是民族振興、社會進步的基石，是提高國民素質、促進人的全面發展的根本途徑。我國的中小學教育體制正處于重要的關鍵變革期，能否適應教育現代化水平，對全面實現小康社會目標、建設富強民主文明和諧的社會主義現代化具有決定性意義。造就一支“師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力”的高素質、專業化教師隊伍，造就一批教育家的目標任務任重道遠。通過對教師需求來分析激勵機制的利弊，從官本位的現實來改革教師的激勵機制，一切都是為了教育能夠更好的發展。
[1]魯武霞，李曉明.創新教師激勵機制的理論基礎[j].中國成人教育.2004(24):35-36.
[3]柳曉.大學內部管理再造:實現由官本位向學本位轉變[j].教育與職業.2007(07):54-55.
[4]劉維儉，羅健.對教師激勵管理的倫理學審視[j].高校教育管理.2007(05):21-26.
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