論文摘要：自20世紀以來，管理中的激勵問題引起人們的廣泛關注，并且在西方理論界引發了持續不斷的研究熱潮，經歷了一次次的飛躍，其中1943年美國心理學家馬斯洛(abrahammaslow)提出的需要層次理論，使人們逐步擴大視角，認識到激勵因素的多樣性。直到今天，這一理論對于實際激勵管理工作依然有重大的指導意義。
心理學認為，人的需求產生動機.動機推動和引導人的行為，從這一觀點出發，迎合人的需求，可以引導和調動人的積極性。然而馬斯洛給我們指出的需求并不是單一的，而是紛繁復雜、多種多樣的，同時這些復雜的因素并不是雜亂無章的它可以分為幾個層次，從低到高逐步推進。低層次的需要一般屬于初級的生理需要高層次的需要屬丁種社會性需要，當低層次的需要滿足到一定程度后，高層次的需要才會變得迫切。
1.切實滿足教師的基本生存和生活的需要是最基本的要求。只有在基本生理需要得到滿足后，教師才會有精力、有條件專心于本職丁作，人們接受一份下作最底線也必定是可以解決其生存生活問題的，生理需要解決不了或解決不好，就不會全心投人工作.更談不上任何效率，由此可見，滿足教師的生理需要是不可避免和不容忽視的。
2.提高教師的安全期望安全期望主要表現在工作穩定向、下作條件和勞動保障等方面。作為高校教師，從最初下作到后來取得學生和領導的認可，再到其科研取得成果需要一個較長時間的知識積淀，一位優秀的高校教師需要一個在工作中的成長過程，工作木身的特點就決定了下作需要相劉穩定性。但這并不是贊成現階段高校教師用人制度中的固定模式，“只進不出，只下不下”只會限制師資隊伍的“優勝劣汰”，不利于教師隊伍的成長，因此這里所講的工作穩定的前提是指針對于那些在教學和科研下作中有潛力的教師；努力改善教師的工作環境和工作條件，配置方便、快捷的先進辦公設施；除此之外，教師的安全感更多地來自于完善的社會保障制度。高校為教師按時繳納養老保險,醫療保險等保險費用不僅是在履行法律義務，而且是解除教師的后顧之憂，留住人才，并充分調動其積極性的重要手段。
3.物質激勵效果畢竟是有限的，在滿足高校教師的物質需要的同時，也要注意精神和情感對于教師的吸引力。物質鼓勵不是萬能的，人的需要與激勵效果之間有一種規律性的關系，即低層次的物質需要一日得到滿足，產生的動力將越來越低，而高層次的需要越得到滿足，產牛的激勵動力則越來越高，具備更強烈更持久的推動作用街。為達到精神激勵的長久效應高校要重視校園文化在教師激勵中的作用，良好的校園文化能夠得到教師的普遍認可，從而在高校范圍內形成一種相近甚至一致的價值觀念，增強高校的組織凝聚力，增強教師對組織的歸屬感和認同感，這樣才能將歸屬感轉化為內驅力，從根木上調動教師的下作積極性；高校可以通過組織教師之間的體育活動和聯歡活動，增進教師之間的友誼和感情，也可以通過組織學術論壇，在教學和科研的經驗交流中，加強教師間的相互了解和相互信任。領導對教師關懷，使得每一位教師都能感受到家的溫暖，在這種溫情氛圍下，教師們往往會為了感激而更加努力地工作來回報“知遇之情”。
4.對于取得成績的教師要給予充分的肯定，這不僅僅是一種簡單的獎勵，更重要的是對教師的一種尊敬和賞識。一方而高校應盡量調動白身的優勢，為教師提供出國訪問、參加學術研討會或者培訓的機會，使得他們時常保持最強的工作能力，勝任自己的工作，提高工作效率，這種人力資本的投人和會帶來更大的收獲；另一方面要建立合理的考核制度，注意選取合理的考核內容和方法。目前對于高校教師科研成果的考核存在嚴重的“只重數量不重質量”的現象，誘導教師片面追求發表論文數量，影響其正常教學工作，更有甚者在這種壓力卜，極個別教師不惜抄襲、剽竊他人文章，不僅毀掉了自己的聲譽，對整個高校的學風也是一個極大的沖擊以合理的考核結果為標準，教師的職稱評定、表彰制度以及內部升遷都與此相掛鉤，才能形成一種良性循環。
5．任何工作都會有創新的余地，任何人都會有待發的潛力。當自我實現的需要成為高校教師的迫切需要時請給他們一個較為自由發展空間。對于一些有豐富的教學經驗和取得較多科研成果的高校教師而言，教學工作的豐富性和科學研究的挑戰性比加薪更具有吸引力。他們往往不甘于一成不變的工作形式和單調的工作內容，這種情緒可能影響他們的丁作熱情，高校應該鼓勵教師在不違背教學目標的情況下，發揮在教學和科研方而的創造性思維，使得教師按照自己的意愿自主高效地完成木職上作。
隨著社會發展，高等教育也得到了快速發展，與此同時競爭也愈演愈烈。眾所周知，高校之間的競爭在很大程度上講是師資力量的競爭，這樣的人才竟爭下“人本管理”思想受到推崇。馬斯洛的需要層次理論在分析人們的不同層次需要的基礎上充分體現了“人本管理”思想的核心:尊重人、服務人、依靠人和發展人。激勵不是操縱，不是控制，而是對人的需要的滿足，是通過滿足需要對人的行為的引導和對人的積極性的調動。人的需要就是人的木性。認識人性的特點，順應人性的特點，是激勵有效的保證。從這種觀點出發，需要層次理論幫助高校管理者了解教師的多層次需要，對于不同的教師采取不同的激勵手段，往往會取得較好的效果，體現激勵的藝術性。如果說教師的積極性主要來禪于內驅力、外界壓力和各種目標誘惑三個方面，那么需要層次理淪是要激發教師的內驅力，這往往比另外兩種激勵方式更具有持久力，效果自然也就最佳。
首先，理論本身存在一定的缺陷。馬斯洛分析了需要的層次性和多樣性，這是毋庸置疑的，但是對于一個人十分復雜的需要來講，這五個層次的需要不一定全部存在，最明顯的就是自我實現的需要。在社會殘酷的競爭中，大多數人迫于生活的壓力放棄自己感興趣的職業，即使從事自己喜愛又擅長的工作，也很難尋求出能夠充分發揮自己才能的有效途徑，自我實現的需要只能是一種理想中的空談。此外，就算五種需求全部存在，也并不一定嚴格按照從低到高的層次發展下來，有可能產生“跨越式”的發展，而馬斯洛認為低層次的需要沒有滿足，高層次的需要就不會發揮較大的作用，過分強調了個層次之間的遞進關系簡言之，就是對于不同的人，這五個層次的需要在心目中偏好排序不同，決定了不可能嚴格按照一個層次遞進模式發展，千篇一律。
其次，這一理論在實際操作過程中存在困難。馬斯洛的五個需要層次是在眾多的需要中分類得出的，這就涉及到一個分類是否清晰的問題，給各種分類之間的界定帶來一定的困難例如提供培訓機會，可以看作對教師工作的一種肯定而給與的獎勵，應該屬于教師的受尊重的需要，也可以看作是教師提高個人能力、激發個人潛能的乎段，應該屬于滿足自我實現的需要；此外，按照馬斯洛的理論，低層次的需要滿足后，高層次的需要才會發揮主導激勵作用，那么低層次的需要滿足到什么程度才算做充分滿足，才能過渡到較高層次的需要呢，這一問題在實際激勵中難以把握，存在操作困難。
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