論文摘要：通過對201名中學(xué)教師的問卷調(diào)查，考察其工作滿意度、組織承諾特征；探討中學(xué)教師工作滿意度、組織承諾與離職傾向的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)66．7的中學(xué)教師整體工作滿意度不高，但幾乎所有的教師對同事關(guān)系都感到非常滿意；中學(xué)教師的組織承諾水平中等；年齡較大的教師具有較低的離職傾向。工作滿意度、組織承諾均與離職傾向呈負(fù)相關(guān)；影響中學(xué)教師離職傾向最重要的因素是情感承諾、收入狀況滿意度、工作環(huán)境滿意度和上級管理滿意度。
工作滿意度與組織承諾體現(xiàn)了個體對自己的工作及其所在組織的態(tài)度與傾向，二者自出現(xiàn)以來就一直是管理心理學(xué)和組織行為學(xué)的主要研究領(lǐng)域。工作滿意度(jobsatisfaction)指的是個人對他所從事的工作的整體態(tài)度j。組織承諾(organizationalcommitment)指組織中的成員與其組織之問的一種心理契約，是連接成員與組織之間的紐帶，即成員對組織的歸屬感和認(rèn)同感。以往的研究都充分證明它們能夠較好地預(yù)測個體的離職傾向。
隨著教師“聘任制”政策的施行，一方面有利于教師資源的優(yōu)化組合，另一方面也增強(qiáng)了教師群體的流動性。過高的教師流動率既會增加學(xué)校的管理成本，也不利于教學(xué)工作的正常開展。因此，研究中學(xué)教師的工作滿意度及組織承諾，以及二者對離職傾向的不同影響程度，有利于進(jìn)一步探討離職傾向的影響因素，尋找中學(xué)教師產(chǎn)生離職傾向的原因，針對中學(xué)學(xué)校存在的具體問題，在激勵措施及價(jià)值取向等各個方面有所改進(jìn)和提高，提高人力資源管理水平，充分調(diào)動教師教學(xué)、科研的積極性，從而促進(jìn)基礎(chǔ)教育事業(yè)的發(fā)展。本研究通過對201名中學(xué)教師的問卷調(diào)查，了解中學(xué)教師的工作滿意度及組織承諾和離職傾向現(xiàn)狀，探討工作滿意度和組織承諾與離職傾向的關(guān)系，為調(diào)動中學(xué)教師工作積極性以及教育管理者制定有效的中學(xué)學(xué)校的人事管理策略提供理論與現(xiàn)實(shí)依據(jù)。
根據(jù)隨機(jī)抽樣原則，在四川綿陽、廣安、自貢、內(nèi)江成都以及重慶等地進(jìn)行問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷240份，收回有效問卷201份，有效率83．7。其中男性111人，女性87人。25歲以下的36人，26～35歲70人，36～45歲64人，46～60歲30人。
結(jié)合中學(xué)教師自身特點(diǎn)，參考馮伯麟關(guān)于教師工作滿意度及其影響因素的研究結(jié)果u，自編《中學(xué)教師工作滿意度的調(diào)查問卷》，測量中學(xué)教師在自我實(shí)現(xiàn)、上級管理、收入狀況、同事關(guān)系、工作環(huán)境五個方面的滿意度特征。問卷的每個維度4個題目共20個題目。記分方式采用利克特5點(diǎn)記分，選項(xiàng)從1一“非常不符合”到5一“非常符合”。計(jì)算被試在各個維度的4個題目的總分作為被試在該維度得分。信度檢驗(yàn)問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)a一0．91。
《組織承諾問卷》編制借鑒了meyer&allen關(guān)于組織承諾的三維模型，即包括情感承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾三個方面。問卷每個維度5個題目共15個題目。記分方式采用利克特5點(diǎn)記分，選項(xiàng)從1一“非常不同意”到5一“非常同意”。計(jì)算被試在各個維度的5個題目的總分作為被試在該維度分?jǐn)?shù)。信度檢驗(yàn)問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)a一0．86。
參考工商企業(yè)范圍內(nèi)考察離職傾向的調(diào)查問卷以及以往的研究者關(guān)于教師離職傾向的研究，在此基礎(chǔ)上根據(jù)教師職業(yè)特點(diǎn)自編《離職傾向問卷》，共7個題目，包括考察中學(xué)教師離開本單位和離開教師職業(yè)兩個方面的傾向。采用利克特5點(diǎn)記分，選項(xiàng)從“1一非常不符合”到5一“非常符合”。信度檢驗(yàn)問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)a一0．85。
采用spss12．0統(tǒng)計(jì)軟件完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)和單因素方差分析以及逐步回歸分析。
數(shù)據(jù)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，66．7的中學(xué)教師整體工作滿意度不高，尤其對收入狀況很不滿意，所有教師在收入狀況這一維度上的平均分僅為2．1，但在同事關(guān)系這一維度上的得分普遍較高，平均分為3．7。所有教師在組織承諾三個維度上的平均分為3．0，具有中等程度的組織承諾水平。處于46～60歲年齡段的教師在離職傾向量表上的平均得分為2．4，具有較低的離職傾向；而其他年齡段的教師離職傾向量表上的平均得分為3．3，處于中等偏上水平。
性別、婚姻狀況等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對工作滿意度均沒有顯著影響。不同年齡的中學(xué)教師的整體工作滿意度不一樣，事后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)這種差異主要體現(xiàn)在46~60歲年齡段教師的整體工作滿意度比其他年齡段教師的高(f一4．439，p一0．005)，以及在收入狀況(f一4．563，p一0．004)、同事關(guān)系(f一4．353，p一0．005)、工作環(huán)境(f=5．467，p=0．001)等三個緯度上存在顯著差異。
性別、婚姻狀況等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對組織承諾均沒有顯著影響。不同年齡中學(xué)教師的組織承諾不同，主要體現(xiàn)在46～60歲年齡段教師的組織承諾顯著高于其他年齡段教師(f一6．106，p一0．001)，以及在情感承諾(f一6．347，p一0．000)和代價(jià)承諾(f一4．465，p一0．005)方面也存在顯著差異。
分析結(jié)果表明，性別、婚姻狀況等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對離職傾向均沒有顯著影響。但在年齡方面，高年齡段的教師離職傾向比低年齡段的老師低，且差異達(dá)到顯著(f一9．782，p一0．000)。
皮爾遜相關(guān)分析結(jié)果表明，工作滿意度與組織承諾成正相關(guān)(r一0．73，<0．001)，工作滿意度與離職傾向呈負(fù)相關(guān)(r一一0．67，p<0．001)，組織承諾與離職傾向呈負(fù)相關(guān)(r一一0．59，pd0．001)。
在工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，本研究以離職傾向?yàn)橐蜃兞浚ぷ鳚M意度與組織承諾各個維度為自變量，對三者作了回歸分析。逐步回歸分析結(jié)果表明情感承諾、工作環(huán)境、收入狀況、上級管理與中學(xué)教師離職傾向有較高的相關(guān)，回歸方程顯著，見表1。
不同年齡段的中學(xué)教師的整體工作滿意度不一樣，主要體現(xiàn)在46~60歲年齡段教師的整體工作滿意度比其他年齡段教師的要高，以及在收入、同事關(guān)系、工作環(huán)境三個緯度上存在顯著差異。發(fā)展心理學(xué)告訴我們，盡管多數(shù)中年人不再有升遷的機(jī)會，但他們的工作滿意度卻達(dá)到了一生中的最高峰。許多人在中年期獲得了成功，取得了一定的社會地位，他們理應(yīng)感到滿意。相對而言，那些不太“成功”或社會地位不高的人到了中年期，也不在抱有年輕時候的幻想，對自己的期望值進(jìn)行了合理調(diào)整，因而他們的工作滿意度也較高。教師也一樣，中年教師一般已經(jīng)從教二、三十年，已是桃李滿天下，因此有較高的工作滿意度也不足為奇。
不同年齡段中學(xué)教師的組織承諾不同，主要體現(xiàn)在46~60歲年齡段教師的組織承諾要比其他年齡段教師的高，且差異達(dá)到顯著性水平。年齡較大的教師大多在本單位工作多年，一方面對單位有著深厚的感情，同時比年輕教師有更強(qiáng)的集體意識；另一方面年紀(jì)較大的教師如果離開本單位所需要付出的代價(jià)也更高，因而體現(xiàn)出較高的組織承諾水平。同理可知為何高年齡段的教師具有更低的離職傾向水平。
相關(guān)分析結(jié)果顯示，中學(xué)教師工作滿意度與組織承諾的相關(guān)較高。工作滿意度體現(xiàn)個體對目前工作的滿意水平。對工作的滿意程度，容易輻射到組織層面上，工作滿意度高，留在組織內(nèi)的吸引力會大，組織承諾就會高。丁作滿意度和與離職傾向呈負(fù)相關(guān)，教師的工作滿意度體現(xiàn)的是教師對其工作以及工作中各種相關(guān)現(xiàn)狀的滿意程度。顯然，一個人對其工作現(xiàn)狀越是不滿意，越容易產(chǎn)生離開其所在組織的傾向。組織承諾與離職傾向呈負(fù)相關(guān)，教師組織承諾指的是教師對其任教組織的一種態(tài)度，即教師對其任教學(xué)校的組織目標(biāo)、組織文化及辦學(xué)理念等方面的認(rèn)同和忠誠程度。承諾水平越低，意味著教師對該學(xué)校的認(rèn)同程度和忠誠程度也越低，因此，在離職傾向的得分也就越高。
逐步回歸分析結(jié)果表明情感承諾、工作環(huán)境、收入狀況以及上級管理對中學(xué)教師離職傾向有較大的影響。情感承諾是個人對所屬組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同，個人與組織目標(biāo)和價(jià)值觀的關(guān)系，以及由于這種認(rèn)同和關(guān)系而帶來的個人對組織的情感體驗(yàn)，體現(xiàn)了個人對特定組織的認(rèn)同與卷入程度。情感承諾水平高的教師，會努力為單位貢獻(xiàn)力量，從情感的角度講，會更愿意留在目前的組織中。
收入滿意度對離職傾向也有較強(qiáng)的影響力。調(diào)查研究結(jié)果顯示，收入滿意度每題的平均分為2．11。教師對其收入滿意度不高，并且對離職傾向也造成了較大的負(fù)面效應(yīng)。中學(xué)教師這一職業(yè)，雖然收入較為穩(wěn)定，但與其他行業(yè)相比，收入水平屬中等水平。尤其是在付出同樣多的受教育成本和同樣強(qiáng)度的勞動之后，與其他行業(yè)的收入相比，教師的收入較少，這就容易使他們產(chǎn)生離開本行業(yè)而去其他行業(yè)謀求發(fā)展的想法。
工作環(huán)境能夠影響中學(xué)教師的離職傾向。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)人的基本需要得到滿足后，就會追求更高層次的需要。在現(xiàn)代社會條件下，中學(xué)教師的衣食住行已基本得到滿足，因此，是否有良好的工作環(huán)境成了許多教師決定去留的一個重要因素。所以，教育行政部門和學(xué)校都應(yīng)關(guān)心教師的工作條件，改善辦公環(huán)境，逐步提高教師待遇。
上級管理的滿意度也會影響教師的離職傾向。在極力倡導(dǎo)以人為本思想的當(dāng)今社會，學(xué)校也需要更人性化的人本管理，學(xué)校管理者在管理過程中要注重廣泛征求和尊重教師的意見，強(qiáng)化管理者的服務(wù)意識，排除管理溝通的障礙，真正做到有序的、民主的、人本的管理。
中學(xué)教師的整體工作滿意度不高，尤其是收入滿意度得分很低。不同年齡段的教師整體工作滿意度不一樣，主要體現(xiàn)在46～60歲教師的整體工作滿意度比其他年齡段教師高，以及在收入、同事關(guān)系、工作環(huán)境三個緯度上存在顯著差異。
中學(xué)教師的組織承諾水平一般。不同年齡中學(xué)教師的組織承諾不同。主要體現(xiàn)在46～60歲年齡段教師的組織承諾比其他年齡段教師高，且差異達(dá)到顯著性水平。
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